La Demanda Laboral por Despido

Despido: Demanda Laboral

Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una o varias de las causas previstas en el Articulo 88 del C.T. Es injustificado en el caso contrario. Si como resultado de la demanda el caso es fallado a favor del empledor este tendra solo que pagar los salarios pendientes, la regalia y la bonificacion. Si el caso es fallado a favor del empleado el empleador debera pagar el preaviso, la cesantia, las vacaciones pendientes,la regalia, la bonificacion y ademas un dia de salario desde el inicio del litigio sin que dicho computo pase de seis meses.
Demanda Laboral por Despido.

DESPIDO: DEMANDA LABORAL

El despido es el derecho que tiene el empleador en dar por terminado el contrato de Trabajo sin responsabilidad cuando prueba una de las causas contempladas en el articulo 88 del Codigo de Trabajo (C.T.), tal como lo dispone el artículo 87 del C.T.:

“Art. 87.- Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este Código. Es injustificado en el caso contrario.”

Las causas para ejercer el despido, según el artículo 88 del C.T., son:

“Art. 88.- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:
1ro. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
2do. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
3ro. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
4to. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
5to. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3ro. del presente artículo;
6to. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
7mo. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
8vo. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
9no. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
10mo. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
11vo. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
12vo. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;
13vo. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
14vo. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;
l5vo. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
16vo. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales lero, 2do, 5to y 6to. del artículo 45;
17vo. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3ro. y 4to., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
18vo. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;
19vo. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.”
El empleado despedido, esto es cuando el empleador ejerce el desahucio, para iniciar su demanda tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha de terminación de su contrato, esto es, desde el día en que el empleador le dijo que estaba despedido, tal como lo dispone el artículo 702 del Código de Trabajo:

“Art. 702.- Prescriben en el término de dos meses: 1ro. Las acciones por causa de despido o de dimisión; 2do.Las acciones en pago de las cantidades correspondientes al desahucio y al auxilio de cesantía.”

Si el empleado no intenta su demanda en el plazo antes indicado, el empleador puede alegar prescripción de la acción, y el empleado perder el caso.

Si la causa alegada para el despido del empleado es justificada y el caso es fallado a favor del empleador el contrato de trabajo habrá terminado y el empleador no tendrá que pagar ni la indemnización por omisión del preaviso, ni el auxilio de cesantía que dispone el artículo 94 del C.T., ni la indemnización compensadora por vacaciones no disfrutadas, según el artículo 184 del C.T.

Sin embargo, el empleado conserva su derecho a recibir los salarios devengados y no pagados; la proporción del salario de Navidad según el artículo 221 del C.T., o sea la duodécima parte del total ganado durante el ultima año, y además debe el empleador pagar el empleado la proporción de la participación en los beneficios de la empresa, lo que en la práctica se llama bonificación, equivalente al 10% de los beneficios declaradas, debiendo pagar hasta 45 días de salario ordinario a los empleados que tienen menos de tres años laborando, y hasta 60 días de salario ordinario a los empleados que tienen más de tres años laborando, tal como lo dispone la escala establecida en el artículo 223 del C.T.:

“Art. 223.- Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido. La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio continuo durante tres o más año. Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo trabajado.”

Ahora bien, si el caso es fallado a favor del empleado el contrato de trabajo termi­na, pero el empleador tendrá que pagar al ­trabajador determinados valores o sumas, conforme a las reglas siguientes:

1-Si el contrato de trabajo es por tiempo indefinido, el trabajador recibirá la indemnización por omisión del preaviso, el auxilio de cesantía y los salarios que se vencieren durante el litigio, sin pasar de seis meses.

2-Si el contrato de trabajo es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, el trabajador recibirá la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del plazo o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de desahucio, además de los salarios que se vencieren durante el litigio, sin exceder de seis meses (Art. 95).