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viernes, 1 de octubre de 2010

Procedimiento Laboral

PRIMERA PARTE
LOS PRINCIPIOS Y PECULIARIDADES DEL PROCESO LABORAL

CAPITULO I
GENERALIDADES.-

1.1- CONCEPTO DE PRINCIPIOS DE DERECHO.-
Qué se entiende por principio del derecho? De conformidad con un criterio que es compartido por la doctrina, el maestro Américo Plá Rodríguez afirma que los principios del derecho son “Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encausar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”.

De esta conceptualización la doctrina ha llegado a la conclusión de que los principios de derecho cumplen una triple función:

·        Una función informadora: sirven de fundamento del ordenamiento jurídico, razón por la cual constituyen un elemento de inspiración para el legislador en su labor;

·        Una función normativa: sirven como fuente supletoria ante el vacío o laguna de la norma; y

·        Una función interpretativa: sirven como orientadores (al momento del estudio o de la aplicación de la norma) para el Juez /Jueza , los operadores del derecho y, de manera general, para los estudiosos de las ciencias jurídicas.

1.2.- LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL PROCESO.-
Los principios generales del proceso son una especie de aplicación concreta de los principios del derecho al proceso. De ahí que Juan Monroy Gálvez haya indicado que los principios del proceso son la “expresión monodisciplinaria de los principios generales del derecho”, por lo que “vistos en su conjunto y al interior de un ordenamiento sirven para describir y sustentar la esencia del proceso, y además poner de manifiesto el sistema procesal por el que el legislador ha optado...”, aunque ello no impide que se entienda que ciertos principios no enunciados de forma expresa en la norma escrita se consideren parte de ésta, bajo la consideración de que el legislador los tomó en cuenta al momento de elaborar la norma, entendiéndolos implícitamente incluidos en ese cuerpo normativo, lo que, por lo general, se deducen de la reglamentación misma, y, sobre todo,
porque el derecho no es sólo la norma escrita.

Además de la profunda confusión que existe en doctrina al momento de indicar los principios y las peculiaridades del proceso, los autores no se han puesto de acuerdo, como ha de suponerse, acerca de cuáles son los principios que gobiernan el proceso laboral. El desacuerdo es mayor en cuanto a la denominación de los principios, este el desacuerdo entre los autores parece más de forma que de contenido. A modo de ejemplo indicaremos que para: Wagner Giglio los principios del proceso laboral son: el principio proteccionista, el principio de despersonalización y el principio de simplificación del procedimiento. Américo Plá Rodríguez éstos son: el principio de desigualdad compensatoria, el principio de búsqueda de la verdad y el principio de la indisponibilidad. Mario Pasco Cosmópolis, en cambio, entiende que éstos son los siguientes: el principio de veracidad o de prevalencia del fondo sobre la forma, el principio protector o de desigualdad compensatoria (en éste coinciden los tres autores)

El principio sobre el criterio de conciencia en la exégesis de la prueba y equidad de la resolución. Incluso, hay autores que son “exageradamente prolíficos” a este respecto. Es el caso de: Juan Monroy Gálvez, para quien los principios procesales del trabajo son El principio de la exclusividad y obligatoriedad de la función jurisdiccional

El principio de la independencia de los órganos jurisdiccionales, el principio de imparcialidad de los órganos jurisdiccionales, el principio de contradicción o audiencia bilateral.

El principio de publicidad, el principio de obligatoriedad de los procedimientos
establecidos en la Ley.

El principio de la motivación de las resoluciones judiciales y el principio de la cosa juzgada. Sin que ello constituya un desacuerdo de fondo con estos autores.


CAPITULO II
LOS PRINCIPIOS QUE NORMAN EL PROCESO LABORAL SON:

2.1.- EL PRINCIPIO PROTECTOR
La búsqueda del equilibrio en la relación de trabajo también tiene su expresión en el proceso laboral . De ahí que la generalidad de la doctrina admita que no sólo en materia sustantiva sino, además, en derecho procesal del trabajo existe un principio proteccionista: “el carácter tutelar del derecho material del trabajo se transmite y vigoriza también en el derecho procesal del trabajo”, conforme a la justificación que da Wagner Giglio a la presencia de este principio en el derecho procesal del trabajo. Sin embargo, si bien es cierto que la fundamentación de este principio en materia sustantiva es la misma que en el derecho procesal, no es menos cierto que las reglas del primero no se aplican automáticamente al segundo, ya que ello podría conducir a un tratamiento desigual de las partes en un litigio por parte del Juez /Jueza que conduce el proceso. Ello podría entenderse, justificadamente, como una flagrante violación al constitucional derecho de defensa.

En realidad, el tratamiento desigual de los litigantes (en procura de romper el desequilibrio de la relación de trabajo) lo impone el propio legislador, estableciendo (explícita o implícitamente) normas que favorecen al trabajador, las cuales, por lo general, tienen que ver con el régimen de la prueba, estableciendo presunciones a favor del trabajador, ya sea para permitir el acceso a los medios de prueba en manos del empleador, ya sea para sancionar o quebrar la resistencia de éste al cumplimiento de determinadas obligaciones legales.

A este respecto Mario Pasco Cosmópolis afirma que “...algunos doctrinarios contraponen, al principio protector, el principio procesal de igualdad o isonomía. Bien examinada, empero, no se trata de una dicotomía excluyente ‘Igualdad vs. Protección’, sino de definir un concepto o tomar una decisión acerca de la igualdad. De Buen expresa en forma inigualable que la protección ‘rompe en forma dramática con la tesis de la igualdad que ahora, en vez de ser un punto de partida es, simplemente, el objetivo a cumplir a través de un proceso netamente tutelar.’ En efecto, esa es la síntesis: igualdad, sí, mas no como medio sino como resultado. En esto consiste, en definitiva, el principio protector”.

¿Cómo se manifiesta este principio en nuestro derecho procesal del trabajo?

1º.) En la aplicación por el Juez /Jueza (en ocasión de un litigio) de una serie de reglas favorables al trabajador (el principio in dubio pro operario, la norma más favorable, la condición más beneficiosa, la realidad de los hechos sobre lo escrito);

2º.) En el establecimiento en el Código de Trabajo de numerosas presunciones juris tantum o juris et de jure, librando así al trabajador de la obligación de aportar la prueba sobre hechos o derechos invocados por él. Entre estas presunciones podemos indicar, a modo de ejemplo, las previstas por los artículos 10, 11, 15, 16, 26, 30, 31, 34, 35, 73, 93, 96 y 118 del codigode trabajo
3º.) En el establecimiento de disposiciones de carácter procesal obviamente favorables al trabajador, como, por ejemplo, los artículos 211, 233, 391, 669, 672, 722 y 731 del Código de Trabajo;

4º.) En el establecimiento de dispociones que implícitamente favorecen al trabajador, sobre la base supuesta (aunque no siempre resulte así) de que éste, por lo general, es la parte demandante en un litigio o, casi siempre que hay condenaciones, resulta favorecido por la sentencia, aun sea de manera parcial. Entre estas disposiciones podemos citar, a modo de ejemplo, los artículos 483, 486, 539, 663, 664, 704, 711 y 712 del Código de Trabajo;

2.2.- EL PRINCIPIO DE LA ACCESIBILIDAD
Mediante el mismo se procura facilitar el acceso a la jurisdicción Laboral de los sujetos de derecho. Numerosas disposiciones de nuestro Código de Trabajo están orientadas en este sentido. Veamos:
El artículo 502, el cual permite que toda persona (física o moral) pueda estar en
justicia sin el ministerio de abogado;

Los artículos 510 y 514, que permiten que, en materia de conflictos jurídicos, las partes puedan redactar sus respectivos escritos de demanda o de defensa con la asistencia del secretario del juzgado de trabajo;

Las disposiciones que permiten que determinadas actuaciones de las partes puedan hacerse de forma oral, tales como los artículos 515, 517, 525, 611, 615, 622 y 633, lo cual ha llevado a parte de la doctrina a sostener que la oralidad es consustancial al proceso laboral.

El artículo 729, el cual establece la grutuidad del proceso laboral, al liberar del pago de “impuestos de toda naturaleza: 1º. Los contratos, los convenios colectivos y los reglamentos de trabajo; 2º. Las actas constitutivas de sindicatos, federaciones y confederaciones; 3º. Las actas y documentos relacionados con el procedimiento administrativo y judicial en materia de trabajo”.

Los artículos 625 y 628, que ponen a cargo del secretario de la corte de trabajo la notificación de los escritos o actas de apelación y defensa y los documentos que los sustentan.
El artículo 427, que crea, bajo la dependencia del Departamento de Trabajo, el servicio de asistencia judicial, “en beneficio de empleadores o trabajadores cuya situación económica no les permita ejercer sus derechos como demandantes o como demandados”. En la actualidad este servicio funciona en el Distrito Nacional y en Santiago.

2.3.- EL PRINCIPIO DE LA EVITACION DEL LITIGIO
Con este principio se tiene el propósito de evitar la discusion del litigio o de reducir su duracion. Al respecto podemos señalar que: Se pretende evitar la discusión del litigio en el caso de los conflictos económicos, en los cuales se obliga a las partes a intentar el procedimiento de la conciliación administrativa (artículos 674 a 679 del Código de Tabajo) antes de pasar a ejercer las medidas de fuerza (como la huelga o el paro). En el caso del paro la Ley exige que se agoten previamente la conciliación administrativa y el arbitraje (art. 414).

Otras formas de evitar el litigio o de reducir su duración son: Otorgar a la conciliación el carácter de preliminar y obligatoria. Esto significa que ningún conflicto de tipo jurídico puede ser objeto de discusión sin que la conciliación se haya agotado.
Estas dos cualidades de la conciliación, expresamente establecidas en el principio fundamental XIII del Código de Trabajo, confieren a ésta carácter de orden público, conforme al criterio reiterado de la jurisprudencia, la cual, estando en vigor el procedimiento previsto por la Ley 637, de 1944, había juzgado que era inadmisible la demanda interpuesta sin haberse llevado a cabo el preliminar obligatorio de conciliación por ante la autoridad administrativa de trabajo.

En la actualidad, en Codigo de Trabajo de 1992 la conciliación no es administrativa sino judicial, al respecto la jurisprudencia nacional ha juzgado que no puede producirse ninguna contestación relativa al litigio sin que se haya celebrado la conciliación, conforme a lo prescrito por el artículo 487, el cual dispone: “Ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto de discusión y juicio sin intento de conciliación, salvo en materia de calificación de huelgas o de paros y de ejecución de sentencias”.

La conciliación puede ser promovida de oficio por el Juez /Jueza en todo estado de causa, según lo dispuesto por el principio fundamental XIII. Esto significa no sólo que la conciliación (o la tentativa de conciliacion ) es previa y obligatoaria, sino que, además, es una facultad legal del Juez /Jueza promoverla en cualquier etapa del proceso, siempre que, de acuerdo al criterio de oportunidad del magistrado, haya posibilidad de producirse un avenimiento entre las partes en litis.

2.4.- EL PRINCIPIO DE LA AGILIZACION DEL PROCESO
El derecho Laboral también está dominado por un conjunto de disposiciones que pretenden hacer que el proceso laboral sea más ágil que el proceso ordinario. Este principio comporta dos vertientes: una que procura simplificar y flexibilizar las normas que rigen el proceso; otra que mira hacia la celeridad de éste.
A.- Simplificación o flexibilización del proceso. A este respecto tenemos en el Código de Trabajo: El artículo 16, que establece la libertad de prueba. No obstante, el artículo 542 obliga a que la prueba sea suministrada en la forma y en el tiempo determinada por el código, lo que podría entenderse como un atentado a esta libertad.
El artículo 486, el cual excluye la posibilidad de nulidad por vicio de forma. Este texto, además, limita la nulidad por vicios no formales a “los casos de irregularidades que perjudiquen derechos de las partes o que impidan o dificulten la aplicacion de la Ley”. En este sentido también es notable el artículo 664, el cual prescribe que “Una vez iniciada la ejecución de la sentencia se llevará a efecto sin nulidades de procedimiento”.

Los artículos 534 y 589. El primero dispone que “El Juez /Jueza ...decidirá en una sola sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido...”. Conforme al segundo, “La excepción de declinatoria se juzgará con lo principal”. Estas disposiciones han sido el blanco de la critica de una parte de la doctrina, que no admite que los incidentes del procedimientos sean acumulados para ser decididos con el fondo. Al respecto se ha indicado: “...puede el tribunal esperar a que se complete todo el procedimiento para decidir, juntamente con el fondo, que es competente para conocer de la acción, que la acción estaba prescrita o que una de las partes carecía de interés?”

También se ha señalado que “...es lógico y de principio que el Juez /Jueza debe determinar ante todo su competencia, evitar medidas inútiles y frustratorias o dilaciones innecesarias que acumularían trabajo al tribunal o las que atentan contra el principio de celeridad, omisión del Juez /Jueza de impartir justicia o decir el derecho. Por eso, en los casos precitados u otros semejantes, el Juez /Jueza no está obligado a decidir el fondo conjuntamente con el incidente o medio de inadmisión”(8). Sin embargo, en lo que inicialmente fue una sentencia de principio, la Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia decidió que “...el  artículo 534 no establece diferencia sobre el tipo de incidente y por tanto, en todos los casos de incidentes, se deben acumular para decidir con una sola sentencia el incidente con el fondo”. Incluso la jurisprudencia afirmó el carácter imperativo de ese artículo (carácter imperativo de la norma que, por consiguiente, se impone al Juez /a Laboral ) al juzgar que “...las disposiciones del artículo 534, ordenando al Juez /a suplir de oficio cualquier medio de derecho y a decidir en una sola sentencia el fondo y los incidentes, obligan a los Jueces /Juezas/Juezas/Juezasa acumular la decision de los incidentes y el fondo, para fallarse conjuntamente ...”

Con relacion al incidente específico de la excepcion de incompetencia, la referida cámara de la Suprema Corte de Justicia reafirmó el criterio de algunas cortes de apelacion en el sentido de que cuando un tribunal de trabajo se reserva el fallo de la excepcion de declinatoria no está rechazando la declinatoria, sino dando cumplimiento a los artículos 534 y 589 del Código de Trabajo, que así lo ordenan...”

Incluso, ésta parece ser la solución en caso de declinatoria por incompetencia territorial, litispendencia o conexidad, de conformidad con el artículo 589, a pesar de la confusa redacción del artículo 588 del Codigo de Trabajo.

B.- En cuanto a la celeridad se refiere:
Creemos que huelga señalar que esta característica es propia de la naturaleza misma del proceso laboral , ya que “... es preciso evitar que ‘el hambre llegue antes que la justicia’”(12), partiendo del hecho incontestado de que en la casi totalidad de los litigios Laboral es quien reclama es un trabajador con grandes apremios económicos. “Este elemento básico se manifiesta en la brevedad de los plazos para la administracion de justicia...”, aunque la celeridad del proceso también está determinada por otras medidas complementarias, como veremos más adelante.

En la realidad concreta de nuestro país, el legislador dominicano ha procurado dar mayor rapidez al proceso laboral: Haciendo más simple y expedito el proceso, tal como hemos visto precedentemente; Imponiendo a las partes y al tribunal plazos cortos o muy cortos, como en los casos previstos por los artículos 511, 531, 613, 617, 618, 625, 626 y 629 del Código de Trabajo; Restringiendo las posibilidades de los recursos en contra de las decisiones emanadas de los tribunales Laboral es (como es el caso de los artículos 480 y 619 del referido código, para la apelación, y 641, para el recurso de casación) o suprimiendo el ejercicio de un recurso propio del derecho común (es lo que ocurre con el artículo 540, según el cual se reputa como contradictoria toda sentencia pronunciada por un tribunal de trabajo, lo que equivale a excluir la posibilidad del recurso de oposición en esta materia. Se discute si el recurso de revisión civil es posible en proceso laboral ); Disponiendo que las sentencias de los juzgados de trabajo son ejecutorias a contar del tercer día de su notificación , de acuerdo al artículo 539 del Codigo de Trabajo; y Obligando al Juez /a o a las partes a tomar decisiones o a realizar determinadas actuaciones en la forma y en el tiempo que la Ley señala, procurando así agilizar el proceso o evitar su retrazo, conforme lo ponen de manifiesto los artículos 508, 541 y siguientes, 586, 589 y 631.

Es importante indicar que el propósito de agilizar el proceso laboral , que el legislador dominicano ha concebido como de la esencia misma de este proceso, debe, en todo caso, estar en perfecta armonía con el constitucional derecho de defensa de las partes en litis, así como “...con las condiciones que permitan al Juez /a pronunciar una sentencia justa”.

2.5.-EL PRINCIPIO DE LA ESPECIALIZACION DE LAS REGLAS DE LA PRUEBA
Si bien es justo afirmar que “Existe una teoria general de la prueba, aplicable a los procesos civil, penal, Laboral , contencioso administrativo...”, es innegable que las reglas que norman el régimen de la prueba en proceso laboral lo separan notablemente del régimen de la prueba del derecho común, por lo que se puede válidamente hablar de la especialización o del particularismo de la prueba en proceso laboral .

Entre estas particularidades podemos destacar: Como ya hemos indicado precedentemente, nuestro Código de Trabajo admite numerosas excepciones al principio que se deriva de la primera parte del artículo 1315 del Código Civil, conforme al cual “El que reclama la ejecución de una obligación debe probarla...”. La mayoría de estas excepciones tienen el propósito de liberar al trabajador del fardo de la prueba, produciendo así una inversión del onus probandi en beneficio de la parte considerada más débil en la relación de trabjo, lo que ha sido denominado como la “redistribución de la carga de la prueba”, bajo la consideración de que se distribuye “...de modo desigual entre ambas parte del proceso el peso de la prueba”, Este es el caso de los artículos 16 (segunda parte) y 712 del Código de Trabajo; textos que, en realidad, no establecen directamente presunciones en sí mismas, pero permiten construir presunciones sobre las afirmaciones que puedan hacer los trabajadores con relación a los aspectos a que se refieren estos artículos; presunciones que admiten la prueba en contrario.



En otros casos el Código de Trabajo establece verdaderas presunciones (juris tantum o juris et de jure); algunas de las cuales ya hemos mencionado; presunciones que no siempre benefician al trabajador, como las previstas por los artículos 61, 100, 260, 441, 524, 540 y 581 del Código de Trabajo.

Otras disposiciones permiten o pretenden facilitar al trabajador el acceso a la prueba. A modo de ejemplo podemos señalar los artículos 16, que establece la libertad de prueba, y 225, el cual permite que el trabajador, en caso de discrepancia con su empleador con en lo concerniente al importe de la participación en los beneficios de la empresa, pueda dirigirse al director general de la Dirección General de Impuestos Internos para que este funcionario público disponga hacer las verificaciones que fueren pertinentes.

CAPITULO III
LOS PODERES EXTRAORDINARIOS DEL JUEZ /JUEZA EN PROCESO LABORAL

En el derecho común la suerte del proceso está “abandonada” a la voluntad de las partes, pues estas “…conservan la facultad de impulsión , de desistmiento, de aquiescencia, salvo en ciertos dominios en que se encuentra en juego el orden publico…”. En este sistema procesal el Juez /Jueza es una especie de mero receptor, de juzgador generalmente pasivo.

En el proceso laboral , en cambio, el Juez /Jueza es un árbitro activo, lo cual le viene dado por las reglas que rigen el impulso procesal de oficio, propio de la jurisdiccion Laboral , que confiere al Juez /a en esta materia un extraordinaro poder antes, durante y después de la audiencia; poder que constituye una peculiaridad esencial del proceso laboral , la cual, como tal, merece ser brevemente tratada en este escrito.

3.1.-ANTES Y DURANTE LA AUDIENCIA EL JUEZ /JUEZA LABORAL TIENE LOS SIGUIENTES PODERES ESPECIALES:
a) Designar los árbitros para la solución de los conflictos económicos no resueltos por la vía de la conciliación. Esta facultad es de oficio y recae sobre el Juez /Jueza presidente de la corte de trabajo, de conformidad con el artículo 680 del Código de Trabajo, en los casos de conflictos económicos que afecten un servicio esencial y las partes en conflicto no hayan ejercido por sí mismas la facultad de designar árbitros “dentro de los tres días subsiguientes al de su última reunión con el mediador, o cuando no declaran en igual termino la designación que han hecho ante el Departamento de Trabajo o en la oficina del representante local”.
b) Ordenar la reanudación de los trabajos en caso de huelga o de paro, dentro de los cinco días de haber conocido su existencia. Este mandamiento, también atribuido al Juez /a presidente de la corte, comprenderá “La citación de las partes ante la corte , para que ésta proceda a la calificación de la huelga o del paro”, conforme a lo dispuesto por el artículo 658 del Código de Trabajo.
c) Ordenar de oficio (durante la audencia) las medidas de instucción que considere necesarias para la mejor sustanciación del proceso, con ciertas limitaciones.




Respecto de esta facultad, que reconocen de manera expresa los artículos 494, 558, 564 y 575, entre otros, la Suprema Corte de Justicia ha juzgado que lsJueces /Juezas/Juezas/Juezas(Laboral es) tienen un papel activo para ordenar cuantas medidas de instrucción consideren necesarias para el establecimiento de la verdad, en los litigios sometidos a su fallo”, llegando incluso la Suprema Corte de Justicia a decidir que “...frente al papel activo que tiene el Juez /Jueza Laboral , la Corte a-qua, no podía limitarse a expresar que no existía la fecha cierta del despido y poner en duda la propia existencia de éste..., para lo cual debió sustentar el proceso en ese aspecto, ordenando las medidas de instrucción que fueren(sic) necesarias para el establecimiento de un hecho de mucha trascendencia para decidir sobre el pedimento formulado...”(19), lo cual no quiere decir, no obstante, que el Juez /Jueza Laboral deba sustituir a las partes, como sería el caso en que el Juez /Jueza pretenda persistir en la celebración de una medida de instrucción a la que posteriormente haya renunciado la parte a cuya instancia fue ordenada la medida de referencia.  Pensamos que la medida de este poder es la comprobación de los alegatos de las partes, dentro de límites fijados por la Ley Laboral .

3.2.- DESPUÉS DE LA AUDIENCIA EL JUEZ /JUEZA LABORAL GOZA DE LOS SIGUIENTES PODERES EXTRAORDINARIOS:
a) Facultad para dictar medidas de instrucción, la cual se deduce del artículo 536 del Código de Trabajo, texto que aumenta el plazo para dictar sentencia “Si el Juez /Jueza ordenare cualquier medida de instruccion...”; atribucion que debe ser ejercida dentro del marco fijado por el artículo 494 de dicho código.

b) Poder para suplir de oficio los medios de derecho; atribución que está expresamente indicada por el artículo 534, que dispone: “El Juez /Jueza suplirá de oficio cualquier medio de derecho...”. No se trata de la utilización de meros argumentos no esgrimidos por las partes durante el litigio, sino de la capacidad para suplir las razones de derecho que no fueron invocadas por las partes; razones que sirven de sustento y de fundamento a la demanda o a la defensa. En este sentido, el
Juez /Jueza Laboral puede invocar, por ejemplo, en provecho del trabajador, que el empleador no dio cumplimiento (en caso de despido) al artículo 91 del Código de Trabajo, sea porque la comunicación de despido no se hizo dentro del plazo de las cuarenta y ocho horas indicadas por ese texto, sea porque en la comunicación no se indicó la causa del despido, o, simplemente, concluir que el despido es injustificado porque se produjo cuando el derecho para ser ejercido había caducado, a la luz de lo previsto por el artículo 90; o, en cambio, en caso de dimision, por ejemplo, podría declarar el carácter injusficado de ésta debido a que el trabajador no ejercicio el derecho a dimitir dentro de las condiciones fijadas por los artículos 98 y 100 del Código de Trabajo. En ambos casos no se requiere que las partes hayan invocados los medios indicados, ya que el Juez /Jueza Laboral podrá (deberá o tendrá, mejor dicho) hacerlo en su lugar. Esta facultad permite que el Juez /Jueza Laboral pueda variar la calificación errónea que el trabajador, por ejemplo, haya podido atribuir a la causa de conclusión del contrato, tal como ha sido juzgado por nuestra jurisprudencia (21). Con ello se procura que el Juez /Jueza pueda suplir la falta de conocimiento o de pericia de las partes o de sus apoderados, lo cual se entiende en un proceso en el que (salvo en casacion) no se exige a las partes hacerse asistir de abogados.

c) Poder para fallar ultra petita y extra petita. “El proceso civil se enmarca dentro de los límites que le fijan la demanda y su contestación, esto es, en la litis contestatio; sus normas generalmente fulminan con la nulidad a la sentencia que resuelve sobre algún punto no demandado o no controvertido. Todo exceso es vicio insalvable. A este principio se le reconoce como de ‘inmutabilidad del proceso´...”.

En doctrina se ha planteado el problema de determinar si en proceso laboral este principio tiene aplicación. La cuestión, en definitiva, es si el Juez /Jueza Laboral puede fallar ultra petita, es decir, más allá de lo pedido, y extra petita, o sea, fuera de lo pedido. La doctrina ha acogido, parcialmente, esta posibilidad, indicándose que el Juez /Jueza Laboral puede hacerlo “...siempre y cuando al hacerlo reconozca al acreedor las prestaciones establecidas por la Ley, la convención colectiva o el contrato de trabajo...”. No obstante, debemos hacer algunas precisiones al respecto.
Inicialmente la jurisprudencia dominicana decidió que en proceso laboral el Juez /Jueza excedía los límites de su apoderamiento si condenaba al empleador a pagar prestaciones cuyo pago no había sido solicitado por el trabjador en la demanda introductiva de instancia, y que ni siquiera la condenación en este sentido era posible en el caso en que el trabajador la solicitase formalmente en sus conclusiones.  Sin embargo, la jurisprudencia dio un giro radical mediante una decisión (de principio, en ese entonces) de fecha 22 de marzo de 1995, conforme a la cual nuestra Suprema Corte de Justicia no sólo reconoció al Juez /a Laboral la facultad para acordar de oficio la indemnización procesal del ordinal 3º. del artículo 95 del Código de Trabajo, sino que fue más lejos al decidir que “...los / las Jueces /Juezas/Juezas/Juezas en proceso laboral tienen un papel activo, y puede en uso de sus facultades conceder las prestaciones que la Ley acuerda a los trabajadores, aun cuando éstos no las hubieran reclamado expresamente, siempre que resulten de la naturaleza jurídica de la demanda, de las pruebas aportadas al debate y correspondan a los derechos legalmente consagrados a favor de los mismos...”.

Sin embargo, esta jurisprudencia parece haber sido puesta en cuestionamiento, pues si bien es cierto que “...frente al convencimiento de la existencia del desahucio que tuvo la Corte a-qua, lo que procedía era que le diera la calificación correcta a la terminación del contrato de trabajo...”, no es menos cierto que el Juez /Jueza Laboral sólo puede “...analizar las reclamaciones formuladas por el demandante a fin de acoger, dentro del ámbito de sus conclusiones, las correspondientes a este tipo de terminacion del contrato de trabajo y a las peculiaridades del mismo...”.

En otros términos: de conformidad con este criterio, el Juez /Jueza Laboral sólo puede acordar al trabajador las prestaciones y derechos incluidos en su reclamación, aun en el caso en que el tribunal varíe la calificación de la causa de terminación del contrato de trabajo, lo que constiuye un notable retroceso no sólo con relación al criterio tradicional y predominante en la doctrina (acerca del poder del Juez /Jueza Laboral para fallar ultra petita y extra petita), sino, sobre todo, con relación a la jurisprudencia de “vanguardia” del 22 de marzo de 1995, ya citada.

Este notable y evidente retroceso fue confirmado por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia al juzgar que el Juez /Jueza Laboral sólo puede imponer las reclamaciones formuladas en las conclusiones (28) (independientemente de la facultad del Juez /Jueza Laboral para variar la calificación de la causa de ruptura del contrato de trabajo). Sin embargo, esta “doctrina” de la Suprema Corte de Justicia parece cuestionable a la luz de la propia Ley Laboral , la cual, una vez establecida la causa de ruptura del contrato (que no es más que una categoria juridica que viene dada por la Ley), conmina al Juez /a a acordar al trabajador las prestaciones y derechos que la Ley indica (29). Hay que precisar, no obstante, que ello no es válido en apelación, grado en que las atribuciones del Juez /Jueza están debidamente limitadas por la regla tantum devolutum quantum appellatum, que impide que el Juez /Jueza de segundo grado juzgue y decida más allá de lo que ha sido devuelto.

Además, el Juez /Jueza de segundo grado está limitado por el principio procesal de la reformatio in pejus, “...según el cual le está prohibido al tribunal de apelación hacer más gravosa la situación del apelante único”.

NOTAS BIBLIOGRAFICAS DE LOS CAPITULOS I, II, III
(1) Américo Plá Rodríguez. Los principios del derecho del trabajo, 2ª. edición, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1990, pág. 9.

(2) Federico De Castro, citado por Américo Plá Rodríguez, op. cit., pág. 11.
(3) Mario Pasco Cosmópolis. Fundamentos del derecho del trabajo, 2ª. edición, aele, 1997, pág. 38.

(4) Mario Pasco Cosmópolis. Los principios del derecho procesal del trabajo, in Rafael Alburquerque y Néstor De Buen. El derecho del Trabajo ante el nuevo milenio (obra colecitva), Editorial Porrúa, México, 2000, págs. 128-129.

(5) Rafael Alburquerque. Los conflictos de trabajo y su solución en la República Dominicana, Revista de Ciencias Jurídicas, separata No. 2, U.C.M.M., Santiago, 1987, pág. 58; Luis Vílchez González. Diferentes clases de procedimiento (ponencia), V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo, Editora Lozano, Santo Domingo, 1993, pág. 203.

(6) S.C.J., 12 de mayo de 1971, B.J., pág. 1207.

(7) Luis Fernando Disla Muñoz. Los incidentes en el nuevo procedimiento Laboral (ponencia), V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo, op. cit., pág. 236.

(8) Lupo Hernández Rueda. Derecho procesal del trabajo, 3ª. edición, Editora Dalis, Moca, 1997, pág. 370.

(9) Tercera Cámara de la S.C.J., 15 de julio de 1998, B.J. 1052, pág. 702.

(10) Tercera Cámara de la S.C.J., 9 de febrero del 2000, B.J. 1071, pág. 549.

(11) Tercera Cámara de la S.C.J., 18 de marzo de 1998, págs. 515-516.

(12) Hugo Pereira Anabalón. Derecho procesal del trabajo, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, 1961, pág. 23.

(13) Lupo Hernández Rueda, op. cit., pág. 97.

(14) Ana Balón, op. cit., pág. 23.

(15) Hernando Devis Echandía. Teoría general de la prueba judicial, tomo I, 2ª. edición,
Víctor P. De Zavalía Editor, Buenos Aires, 1972, pág. 18.

(16) Wagner Giglio, citado por Rafael Alburquerque, op. cit., pág. 55.

(17) Jean Vincent y Serge Guinchard. Procédure civile, vingtième édition, Dalloz, Paris,
1981, pag. 407.

(18) S.C.J., 5 de junio de 1974, B.J. 763, pág. 1479. En este sentido véase: S.C.J., 29 de
marzo de 1976, B.J. 784, pág. 580; 2 de noviembre de 1977, B.J. 804, pág. 1992; Tercera Cám. S.C.J., 17 de diciembre de 1997, B.J. 1045, pág. 439.

(19) Tercera Cám. S.C.J., 12 de diciembre de 1997, B.J. 1045, págs. 611-612. Véase también: Tercera Cám. S.C.J., 11 de febrero de 1998, B.J. 1047, pág. 327; 20 de octubre de 1999, B.J. 1067, pág. 646.

(20) Cfr. Plen. S.C.J., 13 de septiembre del 2000, B.J. 1078, págs. 34-43.

(21) Tercera Cám. S.C.J., 24 de agosto de 1998, B.J. 1053, pág. 478; 21 de octubre de 1998, B.J. 1055, pág,. 638; Plen. S.C.J., 19 de enero del 2000, B.J. 1070 , pág. 45; Tercera Cám. S.C.J., 25 de octubre del 2000, B.J. 1079, pág. 691.

(22) Mario Pasco Cosmópolis. Fundamentos de derecho procesal del trabajo, op. cit., pág. 55.

(23) Rafael Alburquerque, op. cit., pág. 57.

(24) S.C.J., 16 de julio de 1961, pág. 1223.

(25) S.C.J., 22 de marzo de 1995, B.J. 1012 , pág. 248.

(26) Tercera Cám. S.C.J., 24 de agosto de 1998, sent. prec.

(27) Plen. S.C.J., 23 de enero del 2000, sent. prec.

(28) A este respecto véase, por ejemplo, la manera imperativa en que están redactados los artículos 86 y 95 del Código de Trabajo.

(29) Miguel Gerardo Salazar, citado por Lupo Hernández Rueda, op. cit., pág. 231.









SEGUNDA PARTE.-
LA COMPETENCIA EN PROCESO LABORAL
CAPITULO IV
4.1. -ASPECTOS GENERALES
Uno de los primeros problemas que se suscitan cuando un asunto debe ser resuelto por vía de la justicia, es evidentemente determinar cuál de las jurisdicciones tiene aptitud para conocer de dicho asunto, o expresado de otro modo, si el Tribunal apoderado tiene competencia para Juzgar el litigio que se le somete. En nuestro sistema procesal, los criterios de distinción en lo relativo a competencia son: 1. - la materia a juzgar (el objeto del litigio), que es lo que comúnmente se denomina competencia de atribución o en razón de la materia; y 2. - la dependencia o enlace entre el litigio y el lugar en el territorio de cada país, o competencia territorial.

Los Tribunales de Trabajo, objeto del presente estudio, fueron creados por la Ley No. 16-92 (Código de Trabajo) y conforman básicamente una jurisdicción de excepción, en consecuencia, sólo pueden conocer los asuntos que la Ley de manera expresa le faculta, razón por la cual los Jueces /Juezas deben ser muy cuidadosos y percatarse de la naturaleza de la demanda que se le somete a ponderación, ya que la división de los asuntos por materia es de orden público y tiene como finalidad mejorar la administración de justicia.

Según la parte final del IV principio fundamental del Código de Trabajo, en las relaciones entre particulares, a falta de disposiciones especiales rige el derecho común, por lo que las disposiciones de los artículos del 20 al 27 (inclusive) de la Ley 834 del 1978, se aplican a la proceso laboral en la medida que no colidan con las normas y principios que gobiernan el proceso en materia de trabajo, muy específicamente con los artículos del 480 al 483 (inclusive) del Código de Trabajo relativos a la competencia de los Tribunales de Trabajo.

En el presente trabajo abordaremos la competencia de los Juzgados y Cortes de Trabajo en lo relativo al procedimiento ordinario, sumario, de calificación de huelgas y paros, y procedimientos especiales, con la salvedad de que prácticamente no se tratará la competencia en materia de ejecución de sentencias, ya que ese tema será objeto de otro seminario.

4.2.-LA COMPETENCIA DE ATRIBUCION:
Las pautas tradicionales que permiten determinar la competencia en razón de la materia de una jurisdicción cualquiera, son en primer lugar el objeto o naturaleza del litigio, el cual es sin lugar a dudas el criterio principal, seguido de la importancia de los intereses en juego, determinado por el valor del litigio. El artículo 480 del Código de Trabajo indica los asuntos que son de la competencia de “los tribunales de Trabajo” con relación a la materia, y expresa que conocerán “...como tribunales de conciliación en las demandas que se establecen entre empleadores y trabajadores o entre trabajadores solos, con motivo de la aplicación de las Leyes y reglamentos de trabajo, o de la ejecución de contratos de trabajo y de convenios colectivos de condiciones de trabajo, excepto, en este último caso, cuando las demandas tengan por objeto modificar las condiciones de trabajo, así como cuando se trate de calificar las huelgas o los paros”.



Como bien se puede observar en esta primera parte del referido texto de Ley, nos encontramos en presencia de una competencia bastante específica relacionada con la actividad que representa el trabajo subordinado por cuenta ajena, tal y como lo entiende la misma Ley No. 16-92 (Código de Trabajo), en donde los términos contrato de trabajo, trabajador y empleador están conceptualmente definidos por dicha codificación.  El último párrafo del mismo artículo 480 amplía la competencia a las “... demandas que se establecen entre sindicatos o entre trabajadores o entre trabajadores afiliados al mismo sindicato, o entre éstos y sus miembros, con motivo de la aplicación de las Leyes y reglamentos de trabajo”.

Del análisis de la competencia en razón de la materia atribuida a los Juzgados de Trabajo, observamos que establece dos juicios claramente definidos, por un lado limita los actores del proceso a trabajadores, empleadores, sindicatos o miembros del mismo, infiriéndose la imposibilidad para que personas no contempladas en dicho texto de Ley puedan figurar en los Tribunales de trabajo como demandado o demandante; claro que esta aseveración es cierta cuando el juzgado de trabajo conoce mediante el procedimiento ordinario de las materias que especifica el artículo 480, debiéndose apuntalar que dicho criterio no se aplica cuando funciona en materia sumaria como juez de la ejecución de sus propias decisiones o cuando el /la Juez /Jueza Presidente de la Corte de Trabajo actúa como Juez de los referimientos, casos en los cuales podría haber intereses de terceros que  resulten afectados con la ejecución de una sentencia; por otro lado, restringe la naturaleza de los conflictos a los relativos a la aplicación de las Leyes y reglamentos de trabajo, ejecución de contratos de trabajo, convenios colectivos y normas estatutarias del sindicato, limitaciones éstas que tienen un carácter de orden público, y en consecuencia, los Jueces /Juezas están en el deber, aún de oficio, de pronunciar su incompetencia en el caso de que se someta a su consideración un asunto que riña con una regla relativa a su competencia de atribución.

Una excepción a la limitación antes mencionada en cuanto a los actores del proceso laboral, consistiría una decisión de la Suprema Corte de Justicia de fecha 21 de septiembre del año 1984, boletín judicial 874, páginas 2578-791, la cual decidió que los Tribunales Laborales son competentes para conocer de una reclamación en pago de un seguro de vida, sin existir relación de trabajo entre el reclamante y la compañía de seguros, en vista de que el empleador se comprometió en el contrato de trabajo a proporcionar un seguro de vida al trabajador, todo ello sobre la base de “...que la demanda incoada por las recurridas tienen su motivo y razón de ser en el contrato de trabajo aludido”; pero debemos hacer la observación que en el momento histórico que intervino esta decisión no estaba vigente el artículo 480 del actual Código de Trabajo.

Es necesario del mismo modo indicar que los Tribunales de Trabajo tienen competencia exclusiva para conocer toda reclamación en pago de prestaciones Laborales al tenor del citado artículo 480, que da competencia a estos Tribunales para conocer las demandas que surjan entre empleadores y trabajadores con motivo de la ejecución de contratos de Trabajo.2 Dicha competencia cesa cuando se le apodera sobre una litis relativa a dinero que reciba una empresa de parte del trabajador para ser convertido en acciones.

La Suprema Corte de Justicia4 es de criterio que los Tribunales de Trabajo tienen aptitud legal para juzgar una controversia que surja en unas elecciones que causen un perjuicio contra algún miembro de un sindicato de Trabajadores.
4.3.-INCOMPETENCIA PROMOVIDA DE OFICIO
El artículo 20 de la Ley 834 del 1978, disposición del derecho común aplicable de manera supletoria en el procedimiento Laboral, estipula que “la incompetencia puede ser 1 Recopilación Jurisprudencial integrada. Almanzor González Canahuate 2 Cas. 6 de Septiembre del 2000, B.J. No. 1078, Páginas Nos. 611-616 3 Cas. Agosto 1973, B.J. 753 página 2272. 4 Cas. Julio 1974, B.J. 764, pag. 2042.  pronunciada de oficio en caso de violación de una regla de competencia de atribución, cuando ésta regla es de orden público. No puede serlo sino en este caso”.

De la redacción de dicho texto se infieren varias situaciones interesantes que revisten una importancia práctica en el derecho procesal civil, a saber: 1.- Es una facultad del /la Juez /Jueza, no una imposición legal, ya que el /la Juez /Jueza “puede” pronunciar su incompetencia. 2.- Únicamente procede pronunciar dicha incompetencia de oficio en caso de una violación a una regla de competencia en razón de la materia, y además dicha regla debe ser de orden público.

Estos últimos señalamientos entendemos que no deben aplicarse al procedimiento de trabajo, en razón de en todos los casos en que los Jueces /Juezas de lo Laboral estimen que no son competentes para conocer de un litigio determinado en relación a su naturaleza u objeto, deben pronunciar su incompetencia de oficio, ya que los Tribunales de Trabajos fueron creados con la finalidad de proveer a los actores del derecho del trabajo (trabajadores, empleadores, sindicatos etc.) de una jurisdicción especializada capaz de resolver los conflictos que surjan como consecuencia del Trabajo humano, entendiéndose el mismo como una función social que debe ser ejercida con la protección del Estado, y en consecuencia.

Las disposiciones que regulan dicha actividad tienen un carácter de orden público, incluyendo las relativas a la competencia de atribución. Por otro lado consideramos que personas ajenas al mundo del derecho Laboral no deberían beneficiase (o perjudicase) delas normas relativas al proceso en materia de trabajo (competencia, plazos, papel activo del Juez /Jueza, reglas atinentes a las pruebas, celeridad, simplicidad, etc.), ya que la implementación de dichas jurisdicciones no tiene esa finalidad, y en caso de ocurrir dicha situación, no obedecería a una idea de buena administración de justicia.

Nuestra Suprema Corte de Justicia en fecha 4 de febrero del 1998, mediante sentencia No. 2, boletín Judicial No. 1047, páginas 253-258, decidió que la Ley No. 168 del 5 de abril del 1966, que dispone que los empleados de Radio-televisión Dominicana tienen la condición de empleados públicos, es una norma de orden público que debe ser suplida de oficio por los jueces, circunstancia que refuerza los planteamientos indicados anteriormente en el sentido de que las normas sobre competencia en razón de la materia previstas en el código de Trabajo son de estricto orden público, y por tanto, deben ser suplidas por los Jueces /Juezas de oficio, resultando el correspondiente pronunciamiento de incompetencia.

4.4.-LA COMPETENCIA EN RAZON DEL VALOR DEL LITIGIO
En el derecho común existen diversas disposiciones relativas a la evaluación del litigio, pero sólo analizaremos las que tengan alguna incidencia práctica en la materia que nos ocupa que es el procedimiento ante los Tribunales de Trabajo.


4.4.1- REGLAS DE COMPETENCIA RELATIVAS AL VALOR DEL LITIGIO
Existen dos consecuencias que tienen por causa el valor del litigio: La posibilidad de la vía de la apelación, que depende del monto de la demanda, la cual interesa al derecho del trabajo según veremos más adelante; y La competencia de ciertas jurisdicciones, que depende del monto del litigio, la cual interesa al derecho civil, y que tiene como ejemplo principal el artículo 1 del Código de Procedimiento Civil Dominicano, modificado por las Leyes 845 del 1978 y 38-98 del 1998, pero que no tiene aplicación en el derecho Laboral, en vista de que los Tribunales de Trabajo constituyen una jurisdicción de excepción, distinguida por su especialización, y que conoce de los casos que la Ley le faculta sin importar su monto.

4. 5.-MONTO DE LA DEMANDA
4.5.1.-APELACION
El artículo 619 del Código de Trabajo establece como regla general, la facultad para quien se sienta agraviado por una sentencia, bajo condición de que haya figurado como parte en el juicio de primer grado, de impugnarla mediante el recurso de apelación. No obstante, establece dos excepciones a dicho principio de doble grado de jurisdicción Laboral: el primero relacionado con el monto de la demanda, impidiendo el recurso de apelación contra las sentencias producto de demandas cuyo monto sea inferior a diez salarios mínimos; el segundo, que podría calificarse de repetitivo, el cual establece la imposibilidad de recurrir en los casos en que el Código expresamente lo prohíba.

Tradicionalmente, se ha invocado a favor de este principio limitativo del recurso de apelación, un asunto de costos, ya que los mismos resultarían desproporcionados en relación a los litigios que envuelvan sumas de dinero de poco monto, pero ese no parece el criterio tomado en cuenta por el legislador del nuevo código de trabajo, ya que la proceso laboral está exenta de impuestos y derecho de toda naturaleza (costos) según estipula el artículo 729 de dicha codificación.

La idea que imperó, según pensamos, ha sido la de resolver los asuntos módicos de una manera rápida, impidiendo los recursos de apelación y casación; que asimismo, dichas disposiciones descongestionarían los tribunales de segundo grado y la Suprema Corte de Justicia, en beneficio de los asuntos que cursen por ante dichas jurisdicciones superiores, los cuales requieren un examen más profundo. Una prueba de ello lo constituye el hecho de que el artículo 482 prohíbe el recurso de casación contra las sentencias dictadas en única instancia.

Existen diversas decisiones de la Suprema Corte de Justicia con respecto a esta limitación del recurso de apelación impuesta por el citado artículo 619, siendo algunas de estas: la del 23 de junio del 1999, boletín Judicial 1063, páginas 1069-74, en la que se establece “...que para determinar si una sentencia de primer grado es susceptible del recurso de apelación, es necesario que el Tribunal determine cual es el monto de las reclamaciones formuladas por el demandante, así como la tarifa de salario mínimo aplicable en el caso, y a cuanto ascendería ese salario mínimo.” Y que “...el monto que se toma en cuenta para determinar la admisibilidad del recurso de apelación es el de la cuantía de lo reclamado por el demandante, independientemente de que tal reclamación proceda o no; que habiendo el demandante reclamado por concepto de aplicación del referido artículo, la suma de RD $21, 600.00, la misma tenía que ser computada a los fines de establecer el monto total de la demanda...”; “...que la única suma que no se toma en cuanta a los fines de establecer el monto de una demanda, es la referente a las costas del procedimiento, por ser incierta y aleatoria, por lo que si el Tribunal consideraba que por la aplicación del ordinal 3ero. del artículo 95 del Código de Trabajo, la cuantía de la demanda excedía a diez salarios mínimos, debió declarar tomar en cuenta esa circunstancia antes de declarar inadmisible el recurso de apelación...”; la que determina que la tarifa aplicable a cada caso es la del salario mínimo correspondiente a la categoría del trabajador demandante; Asimismo, con relación al tema sentenció que en caso de que un grupo de trabajadores demande de manera común, dando ésta demanda lugar a una sola sentencia, se toma en cuenta el monto total de las reclamaciones de todos los trabajadores a los fines de determinar si dicha decisión puede ser apelada; la que determina que es apelable una sentencia producto de una demanda en cobro de prestaciones por desahucio, ya que se considera de monto indeterminado5; la que rechaza un recurso de inconstitucionalidad 5 Cas. 20 de mayo 1998, B.J. 1050, pag. 549 contra el citado artículo 619 sobre la base de que nuestra carta magna no prohíbe en modo alguno, que el legislador dicte Leyes adjetivas que establezcan que una sentencia o decisión cualquiera, no sea susceptible de determinado recurso o de ningún recurso.

4.5. 2.-LIMITACION DE LA CASACION
El mismo criterio utilizado para restringir la apelación es aplicable a la casación, vía de recurso que puede ser ejercida en principio contra toda sentencia, a condición de que se interponga en el plazo de un mes a partir de la notificación de la misma, siendo inadmisible si la decisión impone una condenación que no excede el monto de 20 salarios mínimos.

Ha sido juzgado por nuestra Suprema Corte de Justicia “..que el monto de los veinte salarios mínimos que exige el artículo 641 del Código de Trabajo para la admisibilidad del recurso de casación, debe computarse sobre la base de la tarifa de salarios mínimos que esté vigente en el momento que suceden los hechos que originan la reclamación y no la vigente en la fecha en que se interpone el recurso de casación...” (Sentencia del 1 de julio del 1998, Boletín Judicial No. 1052, páginas 498-504)

Una limitación especializada del derecho del trabajo en cuanto a la casación se refiere, consiste en que dicha vía de recurso sólo es posible contra las sentencias en última instancia.

4.5. 3.-EVALUACION DEL LITIGIO
Las reglas que tienen como finalidad determinar si un litigio puede ser impugnado por una vía de recurso específica, solo tienen razón de ser en lo relativo a la apelación, ya que en cuanto al recurso de casación el parámetro que se utiliza es el monto de las condenaciones de la sentencia, haciendo abstracción del litigio como tal.

4.5. 3. 1-DEMANDAS CONEXAS
Cuando el artículo 619 del Código de Trabajo establece que la cuantía de la demanda debe ser superior a 10 salarios mínimos para poder impugnar la sentencia resultante mediante la vía de la apelación, indudablemente ha tenido en cuenta la idea de la conexidad entre las demandas presentadas por una parte del proceso contra la otra. En efecto, es muy común en el derecho del Trabajo que una parte, -casi siempre el Trabajador- realice múltiples demandas contra su adversario, unidas por un lazo tal, que es conveniente para una buena administración de justicia que se decidan conjuntamente, y que consideradas de manera individual podrían no ascender al monto de los diez salarios mínimos. Entonces lo que se tiene en cuenta al momento de evaluar el litigio para 6 Cas. 26 de noviembre 1997, B. J. 1042, pag. 295  determinar si la sentencia producto del mismo puede ser recurrida en apelación, es el monto a que asciende la sumatoria de las demandas interpuestas, ligadas por un vínculo de conexidad.

4.5. 3. 2-PLURALIDAD DE PARTES.
Hemos indicado que las reglas previstas en la evaluación del litigio no se aplican para la determinación de si una sentencia determinada puede ser impugnada por la vía extraordinaria de la casación, pues para dicha determinación se tiene en cuenta el monto a que ascienden las condenaciones de la sentencia, haciendo abstracción del litigio; pero para el caso de la apelación tienen una importancia vital, sobre todo en el caso de pluralidad de partes.En vista de que para el caso de la apelación, el factor a evaluar es el monto a que asciende la demanda, resulta intrascendente analizar el número de partes demandadas en un determinado litigio, por lo que haremos algunas reflexiones sobre el caso de pluralidad de demandantes.

4. 5. 4. LA IDEA DEL “TITULO COMUN” ENTRE DEMANDAS PROVENIENTES DE VARIOS DEMANDANTES
El título común no es mas que un vínculo de conexidad entre demandas interpuestas por varios demandantes, o que las mismas se fundamenten sobre los mismos hechos, lo cual justifique que sean reunidas en una misma instancia, y que del mismo modo sean apreciadas en su conjunto para determinar reglas de competencia. Esta concepción legal establecida en el artículo 36 del Nuevo Código de Procedimiento Civil Francés, no parece ser la imperante en nuestro país, en vista de que la jurisprudencia dominicana admite que puede incoarse la apelación contra una sentencia que sea el resultado de varias demandas formuladas por diferentes demandantes, sobre la base de que el perjuicio sufrido por el demandado con la sentencia condenatoria no es módico si se toma en cuenta la suma de cada pretensión.

4. 5. 4. 1-DEMANDAS INCIDENTALES
Las reglas que rigen la competencia de atribución de la jurisdicción Laboral con respecto a las demandas adicionales, reconvencionales, en intervención voluntaria e intervención forzosa presentan poca dificultad. Ya hemos explicado con anterioridad el carácter de orden público de las mismas, de donde se desprende que si los tribunales de Trabajo son incompetentes para conocer de una demanda incidental en razón de la materia, los mismos no deben pronunciarse sobre dichas demandas incidentales, debiendo, por consiguiente, pronunciar su incompetencia y decidir sobre la demanda principal.

Dicho criterio aparentemente podría entrar en contradicción con la disposición del artículo 480 del Código de Trabajo, en el sentido de que los Juzgados de Trabajo son competentes para conocer los asuntos ligados accesoriamente a las demandas indicadas ese texto de Ley, pero habría que interpretar que los asuntos accesorios a que se refiere dicha disposición legal deben ser referentes al Derecho del Trabajo por su naturaleza. En lo relativo a la prorrogación de competencia territorial con motivo de una demandan incidental, que con relación al lugar deba ser conocida por otro tribunal, es preciso apuntalar que ese tipo de prorrogación legal de competencia es admitida de manera absoluta, en vista de que las reglas que rigen ese tipo de competencia no son de orden público.


CAPITULO V
LA COMPETENCIA TERRITORIAL
5. 1. -NOCIONES
Las normas relativas a la competencia territorial tienen por objeto la repartición geográfica de los asuntos entre las jurisdicciones del mismo orden y grado. Dichas reglas se aplican únicamente a las jurisdicciones de primer grado, ya que la competencia de las Corte de Apelación se rige por una regla simple: cada corte es competente territorialmente para conocer de las apelaciones dirigidas contra las sentencias dictadas por las jurisdicciones del mismo orden, situadas dentro de su demarcación territorial. Esta regla es de orden público y tiene su consagración en los artículos 481 y 485 del Código de Trabajo. La jurisprudencia ha establecido que la competencia de la Corte de Trabajo, la determina “la circunscripción a la cual corresponde el Juzgado de Trabajo que ha pronunciado la sentencia apelada”.

5. 2. -CRITERIOS GENERALES:
La idea de la competencia territorial tiene como finalidad determinar de entre los diversos tribunales del mismo orden, el que se haya en mejor situación de instruir y juzgar el proceso, teniendo en cuenta el domicilio o residencia de las partes, la causa del litigio (por ej. Lugar de ejecución del contrato), el lugar donde ocurrieron los hechos que motivan el proceso, etc.

Del análisis de los artículos 483 y 484 del Código de Trabajo se desprende que el legislador otorgó importancia de manera particular, en primer orden, a la causa del litigio (lugar de la ejecución del contrato), en segundo orden al lugar del domicilio del demandado y en tercer orden a la situación del litigio (lugar de celebración del contrato). En ese sentido el artículo 483 establece que en las demandas entre empleadores y trabajadores, la competencia de los juzgados de trabajo, en razón al lugar, se determinará según el orden que plantea dicho texto de Ley, el cual es el siguiente:
1.- Por el lugar de la ejecución del trabajo;
2.- si el trabajo se ejecuta en varios lugares, por cualquiera de éstos, a opción del demandante;
3.- Por el lugar del domicilio del demandado;
4.- Por el lugar de la celebración del contrato, si el domicilio del demandado es desconocido o incierto;
5.- si son varios los demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de éstos, a opción del demandante; La Suprema Corte de Justicia estableció mediante su célebre sentencia del 29 de septiembre del 1999 que el orden estipulado en el artículo 483 “...es un orden jerárquico que debe ser cumplido de manera numérica, teniendo en cuenta que el primer lugar es el del sitio donde se ejecutó el contrato de Trabajo y en último caso el lugar de la celebración del contrato...”; también sentenció que si el contrato se ejecuta en varios lugares, el Tribunal cualquiera de ellos es competente para conocer de una demanda, no siendo necesario para establecer la competencia territorial que el contrato se ejecute permanentemente en una localidad.

En las demandas entre trabajadores la competencia territorial la determina en primer lugar, el domicilio del demandado, y en segundo lugar, el domicilio del demandante, para el caso de que el domicilio del demandado sea incierto.


5. 3. -COMPETENCIA FUNCIONAL
Son reglas de competencia impuestas por el legislador teniendo como objetivo y finalidad la mejor solución de ciertos asuntos. En el caso que nos ocupa son las siguientes:

Costas. El artículo 504 del Código de Trabajo establece que las costas de procedimiento están regidas por el derecho común. La Ley 302 sobre honorarios de abogados, modificada por la Ley 95-88 del 1988 dispone que la liquidación de los estados de costas y honorarios corresponderá al tribunal por donde se hayan causado las mismas. En ese sentido existe la competencia de los juzgados y cortes de trabajo para proceder a la aprobación de las liquidaciones de las costas relativas a los conflictos que decidan, siempre y cuando dichas jurisdicciones hayan pronunciado condenación en costas, todo ello en virtud al artículo 9 de la indicada Ley 302.

Denegación. El artículo 356 del Código de Procedimiento Civil, aplicable a la proceso laboral de manera supletoria, prescribe que la acción en denegación de actos de abogados corresponderá al tribunal que instruya la actuación denegada.

Vías de recursos. La Ley es la que indica cual es el Tribunal correspondiente para conocer los recursos que se interpongan contra las sentencias.

Envío o reenvío. Cuando la Suprema Corte de Justicia casa una sentencia, envía a un tribunal específico para que conozca el proceso en la medida que lo determina el propio fallo en casación.

5. 4.-COMPETENCIA IMPLICITA
La doctrina denomina competencia implícita a la facultad de deben tener los tribunales para conocer de cuestiones que permitan instruir completamente la causa. En ese sentido se le reconoce a las jurisdicciones apoderadas mediante las pretensiones principales de un demandante, la capacidad de poder decidir sobre las defensas al fondo, excepciones de procedimiento e in admisibilidades que proponga el demandado en su favor. Esto se deriva del principio no escrito de que “el /la Juez /Jueza de la acción es el /la Juez /Jueza de la excepción”.

5. 5. -PRORROGACION LEGAL DE COMPETENCIA
Esta es causada por la conexidad o indivisibilidad entre los procesos. En algunos  casos el lazo entre dos o más litigios hace que sea beneficioso que sean juzgados en una misma instancia, implicando que una de las jurisdicciones apoderadas envíe el asunto a otra jurisdicción que conoce de “lo principal” con el objetivo de evitar fallos contradictorios.

5. 5. 1 -PRORROGACION JUDICIAL
Es cuando la competencia viene determinada en virtud a un acto jurisdiccional. Un ejemplo clásico lo constituyen los casos de envío o reenvío después de pronunciada la casación de una sentencia en virtud del artículo 21 de la Ley 3726 del 1953, legislación aplicable supletoriamente al derecho del trabajo por indicación expresa del artículo 639 del Código de Trabajo.

5. 5. 2. -PRORROGACION VOLUNTARIA
Es cuando las partes someten un litigio a un tribunal que en virtud a la Ley no tiene aptitud para conocer y juzgar el mismo. Es evidente que esta decisión, al emanar de la voluntad privada de los litigantes, no puede reñir con reglas de competencia que tengan su fundamento en consideraciones del orden público, limitándose su aplicación a la competencia territorial.
Doble grado. Facult ad de las partes. Las partes pueden derogar las reglas del doble grado de jurisdicción de manera convencional y prorrogar la competencia del /la Juez /Jueza de primer grado otorgándole poder para estatuir en única instancia. Dicha situación esta prevista en los preceptos de los artículos 619 y 641 del Código de Trabajo, de los cuales se infiere el carácter no
obligatorio de las vías del recurso de apelación y de casación. Sin embargo, la situación a la inversa es imposible. Las partes no pueden renunciar a la jurisdicción de primer grado y solicitar que su causa sea conocida directamente por el /la Juez /Jueza de segundo grado. Este criterio encuentra sustento legal en el artículo 481 del Código de Trabajo, el cual limita en principio la competencia de las Cortes de Trabajo a las apelaciones incoadas contra las sentencias dictadas por el Juzgado de Trabajo.

CAPITULO VI
COMPETENCIAS ESPECIALES DE LOS JUZGADOS Y CORTES DE TRABAJO.
En este capítulo incluiremos algunos asuntos que sin reñir con las disposiciones sobre competencia establecidas en los artículos 480 y siguientes, el Código de Trabajo los trata de manera separada.

6. 1. -RESPONSABILIDAD CIVIL.
El artículo 713 otorga competencia a los Tribunales de Trabajo para conocer de las demandas en responsabilidad civil que se susciten contra empleadores, trabajadores o empleados del Tribunal, siempre y cuando dichas acciones se fundamenten en una actuación violatoria de una disposición contenida en el Código de Trabajo. La competencia recae en los Tribunales ordinarios cuando dicha demanda en responsabilidad se incoa contra funcionarios y empleados de la Secretaría de Trabajo.

Debemos apuntalar aquí que la competencia de los tribunales del orden Laboral para conocer de una demanda en responsabilidad civil, es bajo una doble condición; primeramente debe ser interpuesta contra un empleador, trabajador o empleado de los Tribunales de Trabajo, y en segundo lugar, la causa de la acción debe consistir en una violación contenida en el Código de manera expresa. Fuera de estos casos, es indiscutible la incompetencia de la jurisdicción de Trabajo.

6. 2. -ACCIDENTES DE TRABAJO.
En este orden, una sentencia que rompe con criterios tradicionales, dictada por nuestra Suprema Corte de Justicia en fecha 15 de Julio del 1998, estableció la competencia de los Tribunales de Trabajo para conocer de las demandas en responsabilidad civil fundadas en un accidente de trabajo, en los casos en que el empleador no haya suscrito una póliza contra accidentes de Trabajo que cubra al trabajador accidentado, todo ello en virtud a las disposiciones combinadas de los artículos 712 y 725 del Código de Trabajo y cuyo análisis escapa a la naturaleza del presente trabajo.




6. 3. -SEGUROS SOCIALES.
Corresponde a los Tribunales de Trabajo conocer de las acciones ejercidas por los Trabajadores por incumplimiento de sus empleadores a la Ley No. 1896 sobre Seguros Sociales,


6. 4.-CALIFICACIÓN DE LAS HUELGAS Y PAROS Y DETERMINACIÓN DE LA CAUSA DEL DESPIDO DE TRABAJADORES PROTEGIDOS POR EL FUERO SINDICAL
Esta materia es competencia especial de las Cortes de Trabajo, las cuales la conocen en instancia única conforme expresa el artículo 481 del Código de Trabajo.

6. 4. 1. -AUTO Y DESIGNACIÓN DE ÁRBITROS
El /la Juez /Jueza Presidente de la Corte es el único funcionario competente facultado para en caso de huelgas o paros, previo cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 407, resolver mediante auto dentro de las 24 horas de habérsele solicitado, o dentro de los cinco días de haber conocido la existencia de la huelga o del paro: 1.- la reanudación de los trabajos dentro de 4 días; y 2.- la citación de las partes ante la corte para que ésta proceda a la calificación de la huelga o el paro. Asimismo designará los árbitros que habrán de solucionar los conflictos económicos en la forma y bajo las condiciones que establecen los artículos 680, 682 y 685 del Código de Trabajo.

6. 4. 2. –LAUDO
El Presidente del Juzgado de Trabajo de la jurisdicción del domicilio donde esté radicada la empresa tiene la facultad de hacer ejecutivos los laudos arbítrales.

6. 5. -OFRECIMIENTOS REALES Y DESALOJO DE VIVIENDAS
Estos procedimientos especiales son competencia de los juzgados de trabajo en virtud a los artículos 655 y 656 del Código de Trabajo.

CAPITULO VII

REFERIMIENTOS
Ya hemos explicado que la ejecución de las sentencias será tratada en un seminario individual, razón por la cual los señalamientos que aquí se realicen abarcarán aspectos generales y en ningún caso se referirán a la facultad concedida por el Código de Trabajo al juez de los referimientos en caso de ejecución de sentencias o títulos ejecutorios. La facultad de dictar ordenanzas en referimiento en materia de trabajo esta reglamentada por los artículos 666 al 668 inclusive del Código de Trabajo, y al parecer el legislador la ha conferido al Juez Presidente de la Corte de Trabajo de manera exclusiva. Aunque algunos doctrinarios plantean lo contrario por razones de evidente interés al debido proceso, lo cierto es que la redacción del artículo 666 no deja lugar a dudas.

La dificultad fue zanjada mediante una decisión que ha provocado muchos comentarios entre los abogados estudiosos de la materia, de fecha 13 de octubre del 1999, la cual dispone “...que distinto a lo que ocurre en el proceso civil, donde el /la Juez /Jueza Presidente de la Corte de Apelación sólo puede actuar como juez de los referimientos en el curso de la instancia de apelación, en esta materia no es necesaria esa condición, en vista de que en el proceso laboral el referimiento ha sido reservado exclusivamente al Presidente de la Corte de Trabajo, con exclusión de los Jueces /Juezas de primera instancia, y quien podrá actuar aún antes de que estos Jueces /Juezas dicten sentencia sobre el fondo de una demanda.”

El /la Juez /Jueza Presidente de la Corte de Trabajo tiene facultades para conocer de los referimientos en única instancia a cargo de “impugnación” por ante la Suprema Corte de Justicia, según el artículo 95 del reglamento No. 258-93 para la aplicación del Código de Trabajo, y no es necesario la existencia de un recurso de apelación para determinar su  competencia. Puede incluso ordenar situaciones relacionadas a demandas que cursen por ante el Juzgado de Trabajo, siempre y cuando las mismas revistan las características propias del referimiento.

7. 1. –REFERIMIENTO PROVISIÓN
El hecho de que el Código de Trabajo incluya de manera textual los preceptos de la parte in-fine del artículo 110 de la Ley 834 del 1978, relativo a la facultad que posee el “Presidente del Tribunal de Primera Instancia” de otorgar una garantía al acreedor en los casos en que la obligación no es seriamente discutible, despeja cualquier tipo de dudas sobre la facultad de dicho funcionario para otorgar una provisión al acreedor previa comprobación de ciertas condiciones en su crédito.

Es de notar que la garantía a que se refiere el citado artículo 110, no es la fianza que otorga el /la Juez /Jueza Presidente de la Corte de Trabajo actuando como Juez de los referimientos, con la finalidad suspender la ejecución de una sentencia Laboral y preservar el crédito que tiene el beneficiario de la misma, sino que consiste en disponer en referimiento una provisión en beneficio de un acreedor cuyo crédito no consta en sentencia alguna, pero que no es seriamente controvertido;

7. 2. -ASUNTOS ACCESORIOS
El artículo 480 del Código de Trabajo faculta a los Juzgados de Trabajo para
conocer de los asuntos accesorios a lo principal, pero se debe establecer el vínculo entre
ambos.10

7. 3. -SALARIOS DEJADOS DE PAGAR. ARTÍCULO 211 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.
La facultad que otorga el artículo 211 del Código de Trabajo a la jurisdicción represiva para conocer los delitos de trabajos realizados y no pagados, no elimina la competencia de los juzgados de Trabajo para conocer de reclamaciones por concepto de salarios dejados de pagar conforme lo establece el artículo 480 del Código de Trabajo.

CAPITULO VIII

LA IMPUGNACION (LE CONTREDIT) EN EL DERECHO DEL TRABAJO.
En el campo del Derecho Procesal Civil, cuando un juez se pronuncia sobre la competencia sin estatuir sobre el fondo del litigio, la decisión a intervenir solamente puede ser atacada por la vía de la impugnación (le contredit). El artículo 8 de la Ley 834 del 1978 es claro y preciso en ese aspecto, y añade que dicha vía de recurso está abierta en cuanto a la competencia, aún cuando el /la Juez /Jueza falle sobre la misma y además ordene una medida de instrucción o una medida provisional. En el procedimiento ante los Tribunales de Trabajo, esta vía de recurso no puede ser interpuesta por las siguientes razones:

1.- El /la Juez /Jueza de lo Laboral debe acumular los incidentes de procedimiento para decidirlos conjuntamente con el fondo del asunto, según se desprende de lo establecido por el artículo 534 del Código de Trabajo; de donde resulta que si se declara competente debe estatuir sobre el fondo del litigio, y por consiguiente, dicha sentencia sería imposible atacarla por la vía de la impugnación al tenor del artículo 6 de la Ley 834 del 1978. La única posibilidad técnica de que el /la Juez /Jueza se pronuncia sobre la competencia y no estatuya sobre el fondo del litigio es cuando pronuncia su incompetencia;

2.- La parte in-fine del artículo 619 del Código de Trabajo establece que las sentencias sobre competencia son apelables en todos los casos. La impugnación y la apelación se excluyen mutuamente en el derecho común, cuando la Ley dispone que un asunto puede ser apelado, la impugnación está cerrada.

3.- Gratuidad del proceso laboral. La impugnación no es aceptada más que si su autor ha consignado los gastos referentes a la impugnación.


NOTAS BIBLIOGRAFICAS CAPITULOS DEL VI AL VIII
1.- Código de Trabajo de la República Dominicana (Ley No. 16-92)

2.- Código de Procedimiento Civil de la República Dominicana

3.- COUCHEZ, GERARD. Procédure Civile, Dalloz, 1998

4.- F. TAVARES HIJO. Elementos de Derecho Procesal Civil Dominicano, sexta edición,
1989, Volumen I

5.- GUINCHARD, SERGE, Droit et pratique de la procédure civile. Dalloz Action, 1999.

6.- PEREZ MENDEZ, ARTAGNAN, Procedimiento Civil, Tomo I, 7.- 1985.

7.- SUAREZ, JULIO ANIBAL. Ponencia “GRANDES DECISIONES DE LA SUPREMA
CORTE DE JUSTICIA EN PROCESO LABORAL”, en fecha 28 de septiembre del año 2000 en el recinto de la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña.

8.- VINCENT, JEAN Y GUINCHARD, SERGE. Procédure Civile, , Précis dalloz, edición
25, 1999.

9.- Recopilación Jurisprudencial Integrada, Materia Procedimiento Laboral, 14 años
(1971-1984), Dr. Almanzor González Canahuate, Sto. Dgo. 1986.



TERCERA PARTE
EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO Y PROCEDIMIENTO SUMARIO EN
MATERIA DE TRABAJO.

CAPITULO IX
El procedimiento, conforme lo define el diccionario jurídico capitán, es, en sentido amplio, “ rama de la ciencia del derecho que tiene por objeto determinar las reglas de organización judicial, competencia, trámite de los juicios y ejecución de las decisiones de la justicia”. Sentido estricto, “conjunto de actos cumplidos para lograr una decisión judicial”.-

El procedimiento en materia de trabajo puede ser ordinario, sumario y especial:
·        Procedimiento ordinario es el establecido en los artículos 486 y siguientes del código de trabajo.
·        Procedimiento sumario es el que se encuentra contemplado en los artículos 610 al 617 del código de trabajo.
·        Procedimiento especial es el señalado en los artículos 653 y siguientes del código de trabajo, para los ofrecimientos reales de pago y la consignación, la calificación de las huelgas y los paros.

9. 1.-EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO.
Conforme disposiciones del artículo 486 del código de trabajo, “en las materias relativas al trabajo y a los conflictos que sean su consecuencia, ningún acto de procedimiento será declarado nulo por vicio de forma. En los casos de omisión de una mención substancial, de mención incompleta, ambigua u oscura que impida o dificulte el ejercicio del derecho de defensa o la sustanciación y solución del asunto, los tribunales de trabajo pueden de oficio, o a solicitud de parte conceder un término de no más de tres días a quien corresponda, para la nueva redacción o la corrección del acto viciado, cuando esto último sea posible.

La nulidad por vicios no formales solo puede ser declarada en los casos de irregularidades que perjudiquen los derechos de las partes o que impidan o dificulten la aplicación de la ley”.

De esta disposición legal se desprenden las situaciones siguientes:
a) No existe en materia de trabajo la nulidad por vicios formales;
b) En los casos en que un acto se encuentre afectado de una mención incompleta, ambigua u oscura, o haya una omisión de una mención substancial que impida o dificulte el ejercicio del derecho a la defensa o la substanciación o solución del asunto, los tribunales de trabajo aun de oficio o a solicitud de parte pueden conceder término de no más de tres días para la redacción del acto viciado.

Es oportuno tener en cuenta que solo se concederá esto cuando la irregularidad sea tal que impida o dificulte el ejercicio del derecho a la defensa o la substanciación y solución del asunto, en caso contrario se tendrá como irrelevante la supuesta irregularidad de forma.- El artículo 593 del código de trabajo establece la forma en que debe proceder la parte que tenga interés en que se ordene la nueva redacción o corrección de un acto viciado, disponiendo en este sentido, que se hará por escrito dirigido al juez u oralmente en audiencia y antes de toda discusión, indicando esto último que la solicitud de corrección o redacción de nueva acta tendrá que ser pedida antes de toda discusión al fondo, caso en el cual la solicitud sería improcedente, pues la discusión de los asuntos de fondo da aquiescencia a cualquier irregularidad de forma.

Cuando la solicitud de corrección o nueva redacción se hace en audiencia y el acta emana de la parte contraria, esta puede obtemperar inmediatamente, dictando en la misma audiencia la nueva redacción o corrección, caso en el cual proseguirá la audiencia si la parte que propuso la corrección no se opone; siendo lo contrario si esta se opone o si fuere necesario que la corrección se verifique después de la audiencia.

La suprema corte de justicia, por sentencia de fecha 13-5-98, b.j.1050, Pág.444, decidió: “que el artículo 486 del código de trabajo dispone que ‘en las materias relativas al trabajo y a los conflictos que sean su consecuencia, ningún acto de procedimiento será declarado nulo por vicio de forma, en los casos de omisión de una mención substancial, de mención incompleta, ambigua u oscura, que impida o dificulte el ejercicio del derecho de defensa o la substanciación y solución del asunto, los tribunales de trabajo pueden de oficio, a solicitud de parte,, conceder un término de no más de tres días a quien corresponda para la nueva redacción o corrección del acto viciado, cuando esto último sea posible. la nulidad por vicio no formales solo puede ser declarada en los casos de irregularidades que perjudiquen derechos de las partes o que impidan o dificulten la aplicación de la ley; considerando, que la corte a-qua consideró que el vicio atribuido al escrito inicial de la demanda no ocasionó ningún perjuicio a los derechos de la demandada, ni dificultó la aplicación de la ley, lo que hizo dentro de las facultades que posee para determinar esa circunstancia”.

Con esta decisión la suprema corte de justicia reconoce la facultad de los jueces del fondo para apreciar cuando una supuesta irregularidad de forma perjudica erechos de las partes, impide la aplicación de ley o la substanciación y solución del asunto. El procedimiento en materia de trabajo indica que ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación, salvo que se trate de materia de calificación de huelgas o paros y de ejecución de sentencias.-

De manera pues que la conciliación gobierna la materia de trabajo, constituye uno de sus pilares fundamentales, es de carácter oficiosa y de orden público, no solo está consagrada como requisito previo al procedimiento de discusión y juicio, sino que forma parte de los principios fundamentales del código de trabajo y así se establece en el principio fundamental XIII del código de trabajo de 1992, ley 16-92, que dice, “el estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación esta puede ser promovida por el /la Juez /Jueza en todo estado de causa”.

De ahí que el procedimiento en materia de trabajo está dividido en dos fases, la de conciliación y la de producción y discusión de las pruebas.

9. 2. –PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN
1) Se inicia con la demanda escrita, depositada por la parte que reclama en la secretaría del juzgado de trabajo correspondiente, ( en el caso de que el juzgado esté dividido en salas en la secretaría del /la Juez /Jueza presidente del juzgado de trabajo).
2) El /la Juez /Jueza apoderado en las 48 horas subsiguientes expedirá un auto autorizando a la demandante notificar la demanda y los documentos depositados con ella a la persona demandada y su citación a la audiencia de conciliación que por el mismo auto se fija mediante alguacil del tribunal que conoce del caso.

3) Entendemos que la disposición de que la demanda sea notificada por uno de los alguaciles del tribunal que conoce del caso, tiene por finalidad, dado el carácter de orden público de la conciliación , que el /la Juez /Jueza tenga control de las referidas notificaciones y pueda contar con los medios que le permitan asegurarse de que efectivamente la citación ha sido hecha; puesto que la no comparecencia de las dos partes a la audiencia de conciliación basta para que se presuma su conciliación y autoriza al juez a pronunciar el archivo definitivo del expediente.

4) La audiencia de conciliación tiene por finalidad procurar que las partes se avengan a un acuerdo y que el litigio se resuelva sin necesidad de discusión y juicio; para cumplir esta finalidad, existen los vocales, quienes en la audiencia de conciliación tienen la obligación de comportarse como conciliadores, procurando que las partes logren acuerdos, haciendo a las partes las reflexiones que consideren oportunas e insinuándoles soluciones razonables y agotando todos los medios persuasivos a su alcance, conservando en todo caso, el carácter de mediadores imparciales.

5) En la audiencia de conciliación el /la Juez /Jueza solo puede intervenir para mantener el orden y si se hiciere una proposición en pugna con disposiciones de orden público lo advertirá a las partes o a los vocales, invitándoles a ensayar otras soluciones o a eliminar de la propuesta, si fuere posible, las condiciones prohibidas; en suma el /la Juez /Jueza solo conservará la dirección y policía de la audiencia, comportándose como un ente imparcial, un moderador; la audiencia de conciliación termina cuando las partes, fruto de la conciliación han llegado a un acuerdo o cuando el /la Juez /Jueza la considera inútil , dejando cerrada esa fase y ordenando levantar acta de no acuerdo, disponiendo día y hora para la audiencia de producción y discusión de las pruebas.

6) En el primer caso (termina la audiencia por acuerdo entre las partes), el /la Juez /Jueza ordena que se redacte el acta correspondiente, haciendo constar en ella los términos de lo convenido; acta que será firmada por los miembros del tribunal y por el secretario y que producirá los efectos de una sentencia con la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada.

7) En el segundo caso (cuando termine por imposibilidad de conciliación), el /la Juez /Jueza señalará día y hora para la audiencia de producción y discusión de las pruebas, dispondrá que se levante acta de lo ocurrido y declarará cerrada la audiencia.

8) La audiencia de producción de pruebas no podrá tener efecto antes de los tres días subsiguientes al de su fijación, o lo que es lo mismo, no podrá fijarse, sino para después del tercer día de la audiencia de conciliación. La declaración del /la Juez  /Jueza señalando día y hora para la audiencia de producción de pruebas valdrá citación para las partes, si una de ellas no está presente será citada por el secretario.  Es pertinente señalar que el plazo de citación para la audiencia de conciliación es de no más de tres días francos o deben mediar tres días francos entre la citación y la audiencia.
El artículo 495 del código de trabajo dispone que, los plazos de procedimientos para las actuaciones que deban practicar las partes son francos y se aumentarán en razón de la distancia, en la proporción de un día por cada treinta kilómetros o fracción de más de quince. los días no laborables comprendidos en un plazo no son computables en este.

Si el plazo vence en día no laborable, se prorroga hasta el día siguiente. No puede realizarse actuación alguna en los días no laborables , ni antes de las seis de la mañana ni después de las seis de la tarde en los demás”.

Al amparo de las disposiciones del artículo 495 del código de trabajo, se extraen las situaciones siguientes:
a) Los plazos de procedimiento en materia de trabajo son francos.
b) Se aumentan en razón de la distancia en proporción de un día por cada treinta kilómetros o fracción de más de quince.
c) Los días no laborables comprendidos en un plazo no son computables en éste.
d) Si el plazo vence en día no laborable se prorroga hasta el día siguiente.

Para tener mayor claridad en la aplicación de estas disposiciones es necesario tener en cuenta el concepto de plazos de procedimientos.

Para el diccionario jurídico capitán, plazo es: del antiguo verbo delair, retardar, de origen oscuro. Espacio de tiempo fijado por la ley, el /la Juez /Jueza o la convención, para el cumplimiento de ciertos hechos o actos jurídicos.  Y como ya antes dijimos, procedimiento es, rama de la ciencia del derecho que tiene por objeto determinar las reglas de organización, competencia, trámite de los juicios y ejecución de las decisiones de la justicia. Conjunto de actos cumplidos para lograr una solución judicial; se infiere de todo ello que el plazo de procedimiento no es más que, el espa cio de tiempo fijado por la ley, el /la Juez /Jueza o la convención para el cumplimiento de ciertos actos jurídicos, dentro del ámbito del conjunto de actos cumplidos o requeridos para lograr una solución judicial.

De ahí que podemos afirmar que son plazos de procedimiento a los que se les aplican las disposiciones del artículo 495 del código de trabajo:

1) El plazo para citar a la audiencia de conciliación y los demás plazos para citar ante
los tribunales.
2) El plazo para recurrir, ya sea en apelación o en casación;
3) El plazo para comparecer ante el /la Juez /Jueza de los referimientos;
4) El plazo para depositar la lista de testigos.
5) El plazo de 48 horas para depositar escrito de observaciones y argumentaciones;

Con relación a la aplicación del artículo 495 del código de trabajo, la suprema corte de justicia, por decisión de fecha 27 de septiembre del 2000,No.35, B.J. 1078, consideró lo siguiente: “considerando, que el artículo 621 del código de trabajo dispone que: ‘la apelación debe ser interpuesta mediante escrito depositado en la secretaría de la corte competente, en el término de un mes, a contar de la notificación de la sentencia impugnada’, mientras que el artículo 495 prescribe que, los plazos de procedimientos para las actuaciones que deban practicar las partes son francos y se aumentarán en razón de distancia, en la proporción de un día por cada treinta kilómetros o fracción de más de quince.

Los días no laborables comprendidos en un plazo no son computables en éste. si el plazo vence en día no laborable, se prorroga hasta el siguiente. No puede realizarse actuación en los días no laborables, ni antes de las seis de la mañana ni después de las seis de la tarde en los demás’. considerando, que por tratarse del plazo de un mes, el de la apelación se computa de fecha a fecha; que en la especie, al ser notificada la sentencia el  día 23 de noviembre de 1999, la fecha en que debió ejercerse el recurso de apelación, al margen de las disposiciones del artículo 495 del código de trabajo, fue el 25 de diciembre de ese año, que por tratarse de un día festivo se prorrogó hasta el próximo día laborable, que fue el 27 de diciembre, fecha a la cual se debe agregar los 4 días no laborables existente entre el día de la notificación de la sentencia y el del vencimiento del plazo para ejercer el recurso, venciendo el mismo el día 31 de diciembre, que por ser no laborable en los tribunales, al igual que el día 1ro. de enero del año 2000, en todo el país, el recurso debió interponerse el día 3 de enero del presente año, razón por la cual la declaración de in admisibilidad del mismo, por parte de la corte a-qua fue correcta, aun cuando ella no hiciera un detalle pormenorizado de los días computables, pues al ser procedente el Dispositivo, la insuficiencia de motivos pueden ser suplidos por la corte de casación; considerando, que el día sábado no es un día no laborable, al tenor de la ley, por lo que solo es excluido del cómputo de un plazo procesal, en esta materia, cuando corresponde al día en que se vence el mismo, ya que las actuaciones deben ser realizadas ante los tribunales judiciales, que en ese día no laboran”.

La conciliación difiere en el segundo grado de Jurisdicción, que al igual que en materia sumaria , se realiza en una sola audiencia, la que se divide en una primera fase de conciliación y una de discusión del recurso o discusión y producción de pruebas. En este sentido la suprema corte de justicia por decisión de fecha 15/9/99, sentencia no.18, B.J., No.1066, Pág.707, se pronunció diciendo, “considerando, que en grado de apelación la tentativa de conciliación es promovida en la primera fase de la audiencia en que se discutirá el recurso, no siendo necesario que para la discusión del asunto, una vez fracasado el intento de conciliación, al considerar, el /la Juez /Jueza presidente que ha transcurrido el tiempo suficiente sin que las partes hayan logrado la misma o porque una de ellas no haya comparecido, el tribunal ordene la celebración de una nueva audiencia, lo que puede llevarse a efecto en la misma fecha; considerando, que en la especie el tribunal decidió el asunto después de haber comprobado la incomparecencia de la recurrente a la
audiencia en que debió conocerse del caso, incomparecencia que asimiló a un acta de no  acuerdo, ya que ella impedía que se realizara la conciliación, por lo que el medio que se examina carece de fundamento y debe ser desestimado”.


9. 2. 1. -ALCANCE DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN.
Como ya hemos afirmado, la conciliación tiene como finalidad, procurar que las partes puedan conciliar sus respectivos intereses y procurar dar una solución al asunto previo a someterlo a discusión y juicio, sin necesidad de esperar una solución judicial; es por ello que las disposiciones contenidas en los artículos, desde el 616 hasta el 524 del código de trabajo establecen los límites en que se desarrolla la audiencia de conciliación.

Límites en que se desarrolla la audiencia de conciliación:
1) El /la Juez /Jueza una vez constituido el tribunal deja abierta la audiencia en atribuciones de conciliación y ordena la lectura de los escritos de las partes;
2) Leídos los escritos por el secretario, el /la Juez /Jueza precisará los puntos controvertidos de la demanda y ofrecerá la palabra a los vocales para que traten de conciliar a las partes por cuantos medios lícitos aconsejen la prudencia, el buen juicio y la equidad;
3) Corresponde a los vocales en su misión conciliadora insinuar todas las soluciones razonables y agotar todos los medios persuasivos a su alcance para conciliar a las partes;
4) El /la Juez /Jueza se limita a tener la policía de la audiencia y advertir a las partes y a los vocales cuando hicieren una proposición reñida con el orden público, invitándoles ensayar otras soluciones o eliminar de la propuesta las condiciones prohibidas y, dejar cerrada la conciliación, transcurrido un tiempo razonable sin que se pueda lograr avenimiento;
5) Sólo tiene potestad el /la Juez /Jueza para suspender la audiencia de conciliación para continuarla en fecha posterior, cuando se lo pidan de común acuerdo las partes y con el propósito de hacer más fácil su conciliación;
6) No lograda la conciliación el /la Juez /Jueza fijará día y hora para la discusión de las pruebas, quedando citadas las partes por efecto de esa decisión, y si una de ellas no está presente será citada por el secretario.

Dentro de este marco legal sólo le está permitido al Juez /Jueza conducirse como moderador /a y terminada la audiencia sin lograr acuerdos, señalará día y hora para la producción y discusión de las pruebas; de ahí que tratadistas y abogados en ejercicio entiendan que en la audiencia de conciliación le está vedado al Juez /Jueza ordenar medidas de instrucción; otros por el contrario señalan que nada impide que terminada la audiencia de conciliación, al disponer la celebración de la audiencia de producción y discusión de las pruebas el /la Juez /Jueza puede ordenar cualquiera de las medidas que éste puede disponer de oficio, tal como la comparecencia personal de las partes.

Confieso que durante cierto tiempo fui partidario de esa opinión, dado el hecho de que la comparecencia personal es una medida que puede ser ordenada de oficio por el /la Juez /Jueza o a solicitud de parte en cualquier estado de la causa; sin embargo he variado ese criterio, tomando en consideración el hecho de que la audiencia de conciliación está estrictamente concebida para tratar de conciliar a las partes y la audiencia de producción de pruebas es donde las partes concurrirán a producir y discutir sus pruebas, estando por ello obligados a presentar en la misma todos los medios de pruebas de que dispongan para sustentar sus pretensiones, pudiendo reenviarse la causa solo si el /la Juez /Jueza lo considera necesario para procurar la verdad y entiende pertinente ordenar cualquier medida de instrucción.

10. 3. -DEL PROCEDIMIENTO DE JUICIO.
Conforme dispone el artículo 525 del código de trabajo, “el día fijado para la comparecencia de las partes, se reunirán en audiencia pública el /la Juez /Jueza y los vocales, asistidos del secretario, y el primero declarará la constitución del juzgado en atribuciones de tribunal de juicio y conflictos jurídicos. seguidamente ofrecerá la palabra a las partes para que declaren si después de la primera audiencia ha intervenido algún avenimiento entre ellas y para que, en caso contrario, traten de lograrlo antes de procederse a la discusión de las pruebas”.

Como puede observarse antes de iniciar la producción y discusión de las pruebas, se procede a nuevo intento de conciliación entre las partes, para de ese modo dar fiel cumplimiento a la característica de la conciliación en materia de trabajo, la que está abierta en todo estado de causa, por ser de orden público y de interés social. El magistrado, lic. Manuel Ramón Herrera Carbuccia, señala en su obra “recopilación jurisprudencial en proceso laboral que, “una de las características del derecho laboral es la hipervaloración de la conciliación”.

El procedimiento laboral indica que la producción y discusión de las pruebas se hará en una sola audiencia, pudiéndose esta suspender por lo avanzado de la hora, tal como establece el artículo 528 del código de trabajo, cuando expresa, “en la misma audiencia de la producción de las pruebas, o en la siguiente, si lo avanzado de la hora no permite hacerlo en ella, se procederá a la discusión de las que se hayan presentado, así como a las del objeto de la causa. Cuando no sea suficiente una audiencia para la discusión de las pruebas, el /la Juez /Jueza puede ordenar su continuación en una próxima audiencia, en la cual las partes presentarán sus medios de prueba, concluirán al fondo y el asunto quedará en estado de fallo”. Esta disposición final del artículo 528 refuerza el criterio de que sólo habrá a lo sumo dos audiencias para la discusión y producción de las pruebas; sin embargo nada impide que puedan celebrarse otras, siempre que se respete el principio de celeridad y que sean consecuencia de la necesidad, ya de oficio o a solicitud de parte, de celebrar cualquier medida de instrucción, necesaria para establecer la verdad, no olvidando el /la Juez /Jueza jamás que sobre sus hombros descansa la responsabilidad del cumplimiento de la celeridad como uno de los principios fundamentales del procedimiento en materia de trabajo.

El procedimiento de juicio ( producción y discusión de las pruebas), está organizado de tal forma, que el día de la audiencia y luego de previo intento de conciliación, el /la Juez /Jueza ofrecerá la palabra a las partes para la producción y discusión de las pruebas, siendo la demandante la que en primar término hará uso de la misma y aportará y discutirá sus pruebas. Cuando el /la Juez /Jueza se considere suficientemente edificado dará por terminada la audiencia de discusión; tiene facultad sin embargo dentro de su papel activo, de, en el curso de la discusión o aun finalizada ésta, solicitar a las partes informaciones adicionales o aclaraciones sobre hechos, alegaciones de derecho o situaciones relativas al caso, tal como lo establece el artículo 530 del código de trabajo.

Concluida la audiencia y habiendo quedado el asunto en estado de recibir fallo, corresponde al Juez, conforme establece el artículo 533 del código de trabajo, la apreciación de las pruebas, la decisión del caso y la redacción de la sentencia. Cuenta con un plazo de quince días para pronunciar la sentencia, cuando se trate de conflictos individuales y treinta días si se trata de conflictos jurídicos colectivos. Conviene resaltar que el plazo de que dispone el /la Juez /Jueza para fallar (quince días en asuntos individuales y treinta en conflictos colectivos), no es un plazo franco ni se le excluyen los días no laborables al tenor del artículo 495 del código de trabajo, dado el hecho de que, a pesar de ser un plazo de procedimiento no corresponde a las actuaciones
que deban practicar las partes, condición exigida por el artículo 495 del código de trabajo para que éste sea franco y se aumente en razón de la distancia; sino que es un plazo que corre en perjuicio del /la Juez /Jueza, quien debe en el curso de el pronunciar la sentencia o por el contrario atenerse a las disposiciones contenidas en el párrafo segundo del artículo 535 del código de trabajo, cuando dice: “cuando no se dictare sentencia en el plazo señalado, la parte más diligente podrá solicitar a la suprema corte de justicia o al presidente del tribunal o de la corte, si se trata del distrito nacional y del distrito judicial de Santiago, que del caso sea apoderada otra jurisdicción del mismo grado u otra sala del mismo tribunal, para que dicte sentencia en los plazos precedentemente indicados”.

El artículo 534 del código de trabajo dispone que, “el /la Juez /Jueza suplirá de oficio cualquier medio de derecho y decidirá en una solo sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes si los ha habido, excepto en los casos de irregularidades de forma”. Esta disposición afirma el principio de celeridad que caracteriza el procedimiento en materia de trabajo, traza las pautas para evitar el alargamiento innecesario y provocado, muchas veces de modo intencional por los litigantes en esta materia. Para el DR. LUPO HERNÁNDEZ rueda el /la Juez /Jueza no está obligado a decidir el fondo con el incidente y medio de inadmisión y lo plantea en su obra manual de derecho de trabajo, en la forma siguiente: “en virtud de este texto legal ¿está obligado el /la Juez
/Jueza a decidir siempre los incidentes con el fondo? la cuestión se plantea con insistencia en los círculos profesionales. ¿ se debe decidir con el fondo la fianza judicatum solvi, la incompetencia manifiesta y categóricamente establecida? un medio de inadmisión válido y legalmente establecido, debe ser necesariamente conocido y decidido con el fondo? El artículo 619 del mismo código permite el recurso de apelación en todos los casos, contra las sentencias que decidan sobre competencia. El propio artículo 534 obliga al juez a suplir de oficio cualquier medio de derecho.

Además es lógico que el /la Juez /Jueza deba determinar ante todo su competencia, evitar medidas inútiles y frustratorias y dilaciones innecesarias que acumularían de trabajo al tribunal o las que atenten contra el principio de la celeridad , omisión del /la Juez /Jueza de impartir justicia o decir el derecho. Por eso en los casos precitados u otros semejantes, el /la Juez /Jueza no está obligado a decidir el fondo conjuntamente con el incidente o medio de inadmisión”.

La suprema corte de justicia por decisión de fecha 15 de julio de 1999, No.50, B.J.. 1052, Págs. 701-702 dijo que, “considerando, que tal como lo expresa la sentencia impugnada, el juzgado de trabajo del distrito judicial de Santiago, no decidió sobre la excepción de incompetencia planteada por la recurrente, limitándose a reservarse el fallo sobre el incidente planteado en estricto cumplimiento a los artículos 534 y 589 del código de trabajo, de los cuales el primero dispone que ‘el /la Juez /Jueza suplirá de oficio cualquier medio de derecho y decidirá en una sola sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido, excepto en los casos de irregularidades de forma, y el segundo, que ‘la excepción declinatoria se juzgará con lo principal’. considerando que el referido artículo 534 no hace diferencia sobre el tipo de incidente que debe ser fallado conjuntamente con el fondo, así como tampoco el artículo 598 particulariza la excepción declinatoria que debe ser juzgada con lo principal, por lo que los mismos son de aplicación general, en todos los casos de incidentes y excepciones de declinatoria que se plantean en  ocasión de una litis laboral, considerando, que la razón de ser de esas disposiciones es la peculiar naturaleza del proceso laboral urgido de rápidas soluciones, al que se pretende librar de obstáculos innecesarios que impidan que los /las Jueces / Juezas del fondo dicten sus sentencias definitivas sobre una demanda o de un recurso en el menor tiempo posible, lo que no se lograría con el fallo previo de incidentes, que aunque resultaren infundados darían lugar a los consecuentes recursos, con la natural postergación del fallo final sobre lo principal del asunto”

Que al comentar esa decisión, el magistrado Julio Aníbal Suárez, en la conferencia, “grandes decisiones de la suprema corte de justicia en proceso laboral, en el marco de la cátedra magistral de derecho Laboral, Dr.Lupo Hernández Rueda, Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña, señala: “esa decisión ha sido objeto de algunas críticas de quienes plantean el principio de que lo primero que el /la juez /jueza debe hacer es examinar su propia competencia, lo que es cierto, pero  en esta materia ese previo es con relación a lo principal, no del inicio del proceso, primero por mandato expreso de la ley y segundo porque la determinación de la competencia de un juzgado de trabajo está estrechamente vinculada con el fondo de la demanda, porque para que se determine es necesario establecer la existencia del contrato de trabjo, elemento este que, de no probarse, produce una decisión de rechazo de la demanda en pago de prestaciones laborales, lo que es una cuestión de fondo”. La cantidad de expedientes estancados en primera instancia por más de tres años, a la espera de la decisión final sobre los recursos elevados contra fallos que decidieron incidentes antes de conocerse el fondo de las demandas, nos permiten apreciar la procedencia del mandato del referido artrículo 534 del código de trabajo y la correcta interpretación hecha por la suprema corte de justicia” Comulgamos en un ciento por ciento con los que plantean la acumulación de todos los incidentes para fallarlos con el fondo, sin valorizar de modo previo su procedencia o no, no sólo porque constituye un medio eficiente para evitar el alargamiento innecesario de los procesos laborales y dar cumplimiento al principio de celeridad que rige el proceso en materia de trabajo, sino además porque el artículo 534 del código de trabajo no deja libertad de interpretación en ese sentido, sino que dispone de modo imperativo que, “el /la Juez /Jueza decidirá en una sola sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido” Resulta pertinente señalar que los incidentes que de modo imperativo, al tenor del artículo 534 del Código de Trabajo, deben ser acumulados para ser fallados con el fondo, son aquellos incidentes relativos a cuestiones de fondo; pues la parte final del Art.534 expresa que, “excepto en los casos de irregularidades de forma”; y es natural que así sea, pues como hemos afirmado anteriormente en materia de trabajo no existe nulidad por vicios formales, siendo inconsecuente que el /la Juez /Jueza acumule para fallar con el fondo una irregularidad relativa a corrección por omisión de mención substancial del escrito inicial de demanda, o que reserve para fallar con el fondo una irregularidad que afecte un acto de citación a audiencia, pues de hacerlo así violaría el sagrado derecho a la defensa de la parte afectada y acarrearía como consecuencia la nulidad de la sentencia de fondo.

9. 4. -EL PROCEDIMIENTO SUMARIO
El procedimiento sumario, conforme al Diccionario Pequeño Larousse es, aquel que se tramita con mayor rapidez que el ordinario. En ese sentido el procedimiento sumario se opone al ordinario, en que los plazos en que se deben ejecutar las actuaciones, tanto por las partes, como por el tribunal son más reducidos, es decir, en el procedimiento sumario los plazos se abrevian con la finalidad de procurar una solución judicial más rápida.

En materia de trabajo la materia sumaria se encuentra reglamentada por los artículos 487 y 610 al 618 del Código de Trabajo, así como el artículo 663 del mismo código. A este respecto el artículo 487 párrafos segundo y tercero expresan, En las materias sumarias el intento de conciliación y la discusión se realizan en la primera audiencia. Se reputan sumarias las materias relativas a la ejecución de convenios colectivos y de laudos sobre conflictos económicos, a los ofrecimientos reales y la consignación y al desalojo de viviendas” El artículo 663 del Código de Trabajo dispone que, “La ejecución por vía de embargos de la sentencia de los Juzgados de trabajo, compete al Tribunal de Trabajo que dictó la sentencia y se regirá por el procedimiento sumario previsto a en este código y, supletoriamente por el derecho común, en la medida que no sea incompatible con las normas y principios que rigen el proceso en materia de trabajo”

9. 5. –PARA QUÉ EL PROCEDIMIENTO SUMARIO
De lo anteriormente dicho se infiere que en materia de trabajo el procedimiento sumario está establecido para: 1) La ejecución de convenios colectivos y laudos sobre conflictos económicos.
2) A los ofrecimientos reales y a la consignación.
3) Al desalojo de viviendas.
4) A la ejecución de sentencias.

El Dr.LUPO HERNÁNDEZ RUEDA, en su obra “Manual de Derecho de Trabajo Tomo I” expresa, “El código de trabajo prevé, propiamente, tres procedimientos: el ordinario, el sumario y el especial o sumarísimo. El procedimiento ordinario y el sumario tienen mucho en común, se diferencian en la brevedad de los plazos y en la conciliación que, en el procedimiento ordinario se celebra en una audiencia o procedimiento preliminar, y en el sumario, en la misma audiencia de producción y discusión de las pruebas. La conciliación está abierta y es obligatoria, en todos los casos ante los jueces de los hechos, con excepción de la demanda en ejecución de sentencias. También está excluida del procedimiento especial ante la Corte de Trabajo, para la calificación de la huelga y de los paros”.

El Dr.LUIS VILCHEZ GONZALEZ, en su obra, “El proceso laboral y os Recursos”, señala que, “El procedimiento sumario rige de manera particular la solución de los conflictos jurídicos que surjan con motivo de la ejecución de los pactos colectivos y los laudos sobre conflictos económicos, los ofrecimientos reales y la consignación y para el desalojo de viviendas. Este procedimiento sumario se diferencia del ordinario en el sentido de que en el último, el intento de conciliación se promueve en una audiencia especial, distinta de la audiencia para la producción de las pruebas pudiendo ser reiterada en cualquier estado del proceso.

En cambio en el procedimiento sumario la conciliación tiene lugar, tanto ante el tribunal de primer grado como en apelación, en la misma audiencia para la producción y discusión de las pruebas”. En el procedimiento sumario la demanda se inicia mediante instancia escrita dirigida al Juez competente o por declaración en la secretaría de dicho Tribunal. Debe contener dicha instancia además de las menciones relativas a las generales y el domicilio de la demandante y la demandada:
1) La fecha del convenio o laudo cuyo cumplimiento se persigue.
2) Fecha y número de su registro en el Departamento de Trabajo.
3) Los daños y perjuicios reclamados, en caso de persistencia en el incumplimiento del convenio o del laudo, con las bases del avalúo de los mismos.  En las veinticuatro horas de la entrega del escrito o la declaración en secretaría, el /la Juez /Jueza autorizará la notificación de la demanda y citación de la demandada para la audiencia que fije por el mismo auto; no pudiendo mediar entre la fecha de la citación y el día de la audiencia un término no menor de un día franco.

El día y hora fijados para la comparecencia, constituido debidamente el tribunal con los vocales, el /la Juez /Jueza pedirá a las partes que expongan, sin discutirlas sus respectivas pretensiones.
El tribunal será constituido en atribuciones de conciliación y juicio.
Oídas las partes el /la Juez /Jueza ofrecerá la palabra a los vocales a los fines de que por los medios persuasivos a su alcance traten de conciliar a las partes, aconsejando soluciones razonables. Si la audiencia termina por conciliación entre las partes, se procede tal como indica el artículo 521 del código de trabajo, ordenando el /la Juez /Jueza levantar acta de conciliación, que será firmada por los miembros del tribunal y que producirá los efectos de una sentencia con autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada. En caso de que a pesar de los esfuerzos realizados y transcurrido a juicio del /la Juez /Jueza, un tiempo razonable sin que se logre conciliación, el /la Juez /Jueza ofrecerá la palabra a las partes para la discusión del caso y pedirá que depositen en secretaría sus respectivas conclusiones motivadas.

La sentencia será pronunciada en los ocho días subsiguientes a la discusión, salvo el caso de que la substanciación del asunto exija alguna medida de instrucción o la celebración de nueva audiencia, en la cual las partes deben presentar sus conclusiones.

La apelación de las sentencias pronunciadas en materia sumaria debe interponerse en los diez días de su notificación en la forma establecida para la materia sumaria; recurso que será sometido al procedimiento sumario ya referido.

9. 6. -CARACTERÍSTICAS DEL PROCEDIMIENTO SUMARIO
1) Se abrevian considerablemente los plazos.
2) La audiencia de conciliación y producción y discusión de pruebas se realizan conjuntamente en la primera audiencia.
3) Sólo podrá celebrarse más de una audiencia si la substanciación del caso requiere nueve audiencia o exige la celebración de una medida de instrucción, caso en el cual las partes deberán presentar sus conclusiones en la nueva audiencia.
4) Las partes deberán depositar en secretaría sus conclusiones motivadas, es decir, no existe plazo para depósito escrito de observaciones o plazo adicional para escrito ampliatorio.
5) Los incidentes serán fallados con el fondo al tenor del artículo 534 del Código de Trabajo.
6) La apelación también será conocida conforme al procedimiento sumario.

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